Tal como a remuneração, os benefícios sociais são tidos como outra componente básica para a atracção e retenção de funcionários mais competentes

De modo geral falar de remuneração e benefícios abrange a questão de capitação, progressão, segurança, etc., mas para o presente caso deve ser entendido no sentido de compensação monetária e benefícios sociais.

Os aspectos relacionados com as remunerações, constituem um dos subsistemas de Gestão de Recursos Humanos; talvez dos mais coerentes, mas com certeza, dos mais sensíveis, dado que tem por objectivo recompensar os funcionários pela sua colaboração no desempenho das actividades que a organização desenvolve.

No quadro do actual sistema fiscal, o rendimento dos funcionários é tributado pelo Imposto sobre o Rendimento de Pessoa Singular – IRPS.

Para este efeito, o rendimento do trabalho dependente cobre as remunerações regulares e irregulares, fixas ou variáveis ligadas ao trabalho efectuado, tanto no trabalho como no de qualquer outra de trabalho análoga.

O actual sistema de compensação na Administração Pública assenta na remuneração atribuída a cada categoria Profissional.

Define, em consequência, uma matriz de remunerações baseada nos níveis técnicos dos postos de trabalho, de qualificação inerente e da antiguidade dos funcionários.

O actual Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR), apesar de não ser consentâneo com os actuais ditame do mercado, devei integrar uma politica salarial com vista a consolida-la através de medidas para reverter o declíneo na remuneração da Função Publica e promovera descompensação salarial que o caracteriza actualmente.

Por via de regra, o objectivo primordial do sistema de remuneração é o reforço do grau de satisfação no trabalho, da produtividade e da excelência organizacional. O sistema de remuneração em análise apresenta vários problemas, sobretudo no recrutamento de pessoa a nível do distrito.

Remunerações e benefícios sociais

O alívio do problema de recrutamento de pessoal para o nível loca assenta numa estratégia de cinco elementos, nomeadamente:

1)         Estratégias de retenção;

2)         Estratégias de realocação;

3)         Estratégias de recrutamento;

4)         Estratégia de monitoria

5)         Estratégias de Desenvolvimento rural.

Os elementos principais do sistema de em análise, são:

• Descrição de cargos, Avalicao de cargos,
• Faixas salariais,
• PolÍtica e pesquisa salarial.

Em síntese, pela razoes aludidas, este sistema não garante o seu alinhamento com a Gestão de Recursos Humanos que pretende na Administração Pública.

Benefícios sociais

Os serviços e benefícios sociais são, a par do salario, o segundo componente mais importante da remuneração total dos funcionários de uma organização.

Benefícios sociais

Há tempos, os benefícios sócios tinham como objectivo primordial actuar tão-somente como um factor de retenção da mão-de-obra. Hoje, contudo, influenciados pelo forte movimento de aumento da responsabilidade Social das organizações, os benefícios sociais passaram a figurar como um meio de preservar e melhorar as condições físicas e mentais dos empregados.

Alguns indicadores de desempenho:

• Qualidade de vida dos funcionários;
• Impacto dos benefícios no nível de qualidade de vida;
• Impacto dos benefícios no valor Agregado gerado por funcionário.

Política salarial para os funcionários públicos

Contexto actual do país

No domínio dos Recursos Humanos, quer em termos quantitativos, mas sobretudo a nível qualitativo, assiste-se uma enorme concentração na capital do país e um pouco nas capitais provinciais, por razoes que tem a ver com o passado próximo e remoto, assente as causas económico-sociais e politicas.

A insuficiência ou deficiente informação do mercado de remunerações e incentivos, a ausência de políticas e Estratégias e o crescente e possível maior poder e influência das organizações representativas dos trabalhadores fazem perspectivar enormes e acrescido problemas sociais no seio das organizações menos acauteladas.

É que a política desregulada e desarticulada poderá favorecer ganhos pontuais em termos de competitividade externa, mas gerará situações de injustiça e iniquidade interna que mais cedo ou mais tarde, provocarão espirais inflacionistas no interior da organização ou desestabilizações sociais com pesadas influências nos resultados da sua actividade.

Política salarial para os funcionários públicos

Projecção Evolutiva do País

• Situação política estável com ligeiras perturbações pontuais interna;
• Situação económico-social de melhoria progressiva sustentada mais acelerada e significativa na capital e periferia lenta;
• Progressiva, mas lenta melhoria em qualidade e extensão, do sistema educacional e de ensino do País;
• Progressiva, mas lenta melhoria do Sector Público e de Gestão do aparelho produtivo;
• Grande concentração das maiores e melhores oportunidades e recursos na área metropolitana da cidade de Maputo.

Política salarial para os funcionários públicos

• Projeção Evolutiva a nível da Administração Pública
• O alargamento, em extensão e qualidade;
• A necessidade de reforçar qualitativamente a sua capacidade de resposta;
• A dificuldade na transferência desses recursos Humanos para os distritos;
• A progressiva mas lenta, melhoria dos sistemas de informação e comunicação; os constrangimentos no fornecimento de Recursos Humanos qualificados;
• A disfunção entre as necessidades das comunidades e as escolhas dos Recursos Humanos;
• A existência de postos de trabalho ocupados por funcionários sem requisitos para o efeito;
• A ausência de candidatos qualificados adequados;
• Elevadas taxas de movimentação pessoal;
• Baixa motivação para o trabalho;
• Demora nas promoções e progressões;
• A falta de oportunidades de formação;
• A supervisão deficiente;
• A provisão inadequada e não transparente;
• A falta de um ambiente motivador de trabalho;
• Os atrasos na legalização da vinculação e nas promoções.

Orientação Política e Estratégica

Hoje mais do que nunca, a Administração Pública precisa de “cérebros-de-obras”, isso só ocorre se os valores humanos forem reconhecidos. O salário pode não ser o único factor motivador, mas ele é um factor higiénico, o qual supre as nossas necessidades.

A organização pública, para além de varias estratégias que possa adoptar para a retenção de melhores profissionais, ela precisa de desenhar as combinações de política salarial que melhor sirvam os seus interesses e dos servidores públicos.

No plano metodológico, deve-se iniciar tal processo

Por um diagnóstico de situação que realça cinco aspectos fundamentais:

• O posicionamento relativo que detém, ou pretende ter, no mercado;
• A situação económico-financeira a curto e médio prazo;
• O quadro de mudança organizacional;
• A equidade e a paridade internas e a performance (ou desempenho) colectiva.

Orientação Política e Estratégica

A política salarial deve atender simultaneamente a sete critérios para ser eficaz:

• Adequada;
• Equitativa;
• Balanceada;
• Eficácia;
• Segura;
• Incentivadora;
• Aceitável pelos servidores públicos.

Orientação política e estratégica

Para estruturar um sistema de recompensa há que ter em conta a cultura da organização, nomeadamente a personalidade e os comportamentos dos funcionários, e, acima de tudo, os seus objectivos seguindo os seguintes passos:

• Passo 1: defina os objectivos da política de remuneração;
• Passo 2: escolha a política de remuneração;
• Passo 3: seleciona os tipos de recompensa;
• Passo 4: armadilhas dos planos de incentivos.

Indicadores do Sistema de remunerações e Benefícios sociais

Neste domínio os indicadores definidos são os seguintes:

• Tipo e natureza dos elementos constituintes dos sistemas de remunerações;
• Base de fundamentação dos sistemas e a articulação com outros subsistemas de gestão de recursos humanos, nomeadamente a avaliação de desempenho e a matriz-tipo da grelha de remunerações.

Indicadores do Sistema de remunerações e Benefícios sociais

Para efeitos de avaliação da eficácia da administração de salários apresentamos os seguintes indicadores:

• Atraccão e retenção de mão-de-obra;
• Aceitação do sistema de remuneração e flexibilidade nas possibilidades de desenvolvimento e encarceramento.