O subsistema de manutenção também conhecido por sistema de retenção de recursos humanos, é uma ferramenta de gestão importante usada pelos gestores no sentido de manter satisfeitos e motivados os colaboradores e induzi-los a permanecer na organização e a vestir sua camisola.

Sistema de recompensa é o conjunto de remunerações e incentivos oferecidos pela organização para estimular certos tipos de comportamento laboral.

O subsistema de manutenção tem como objectivos:

• Aumentar o empenho e a satisfação dos colaboradores para sua estabilização na organização e elevar a qualidade e a quantidade da sua contribuição;
• Apoiar a implementação e realização dos objedctivos estratégicos da empresa a curto, medio e longo prazo, garantindo que a empresa tenha pessoal habilitado, competente, comprometido e bem motivado.

Subsistema de manutenção de recursos humanos

As organizações modernas cujos factores competitivos não são mais os recursos financeiros, tecnológicos ou logísticos, mas sim as pessoas que as compõem, enfrentam um enorme desafio na retenção do seu pessoal uma vez que as pessoas tendem a mostrar interesse por organizações que oferecem altos salários.

Sistema de compensações, remuneração e benefícios sociais

Segundo Amistrong (1996), compensar é retribuir as pessoas que trabalham para uma certa organização, de acordo com o que valem.

Sistema de carreira e remuneração (SCR), é um conjunto integrado de políticas, processos e práticas de compensação de colaboradores de acordo com a sua contribuição, habilidade, competência e seu valor no mercado de trabalho.

Planos de compensações e incentivos

O uso criativo de planos de compensação funciona para maximizar a produtividade dos recursos humanos ed contribuir significativamente para o alcance dos objectivos organizacionais.

Planos de compensações e incentivos

Um sistema de compensação deve refletir a cultura da organização.

A compensação pode ser financeira e não financeira

Componentes do sistema de recompensas e incentivos

• Remuneração fixa (salários e benefícios sociais);
• Remuneração variável (longo, curto e medio prazos);
• Outras recompensas não financeiras (recompensas alternativas).

Sistema de remuneração

Remuneração é a principal forma para manter, atrair e motivar os colaboradores e é o principal custo empresarial.

Objectivos

Os objectivos de um sistema de remuneração segundo Milkovich (2000) deveriam ser os seguintes:

Para a organização:

• Motivar os comportamentos produtivos e controlar os custos laborais, ao mesmo tempo em que se busca a satisfação das necessidades e o sentimento de justiça dos trabalhadores;
• Distribuir de forma equitativa determinados montantes para retribuir o pessoal num determinado período de tempo, de acordo com o mérito e eficiência individuais e a eficácia e cada organização.

Abordagens

A gestão da remuneração segundo defende Armistrong (1996), se traduz em duas abordagens (abordagem tradicional que tem como referencia o cargo e a abordagem estratégica, que tem com principio central o reconhecimento da contribuição das pessoas como fator e base da remuneração, principalmente por meio dos programas de remuneração variável.

Desvantagens do sistema tradicional

O sistema tradicional possui três desvantagens das quais destacamos uma:

É um método que não atende as necessidades atuais das organizações e, ao focalizar os cargos e não as pessoas que as ocupam, deixa de reconhecer os talentos e resultados, aqueles que realmente se destacam e agregam mais valor a organização.

Como forma de responder as limitações do modelo tradicional de compensação, destaca se uma nova abordagem: a remuneração estratégica.

Na abordagem estratégica a remuneração e baseada nas tarefas que as pessoas realizam dentro das organizações e não nos cargos que detém, o que quer dizer que as pessoas são remuneradas de acordo com o seu desempenho e mérito através dos programas de remuneração variável.

Elementos da remuneração de um colaborador.

Segundo Armistrong um sistema de remuneração é composto por dois elementos, nomeadamente:

1. Salario base, que constitui um pagamento fixo de trabalho, função, carreira, categoria ou classe profissional, por semana ou mês;
2. Compensações salariais, constituem pagamentos financeiros adicionais ao salario base determinados em percentagem sobre a base salarial da função, categoria ou carreira.

Os principais tipos de compensações salariais mais conhecidos são:

a) Pagamento por mérito profissional; baseado nos resultados de avaliação de desempenho individual do colaborador.

b) Bónus, é um pagamento adicional pelo desempenho individual ou de equipas de trabalho com desempenho acima do padrão;

c) Incentivos, são pagamentos ligados ao sucesso na realização de metas previamente definidas com vista a elevar a motivação do pessoal para atingir alto desempenho no trabalho;

d) Comissões, forma especial de pagamento em percentagem sobre o salario baseou resultados de venda, produtividade ou rendimentos da empresa para incentivar o pessoal para trabalhar mais em tarefas alocadas especificamente fora das actividades normais do colaborador;

e) Gratificação por tarefa ou serviço, é um incremento fixo na compensação salarial de acordo com a função, categoria e classe ou escalão baseado no desempenho individual sobre uma tarefa específica e não duradoura;

f) Pagamento por habilidade, que varia com o nível de conhecimentos e habilidades adquiridos pelo colaborador na realização do trabalho;

g) Pagamento por competência, que varia tendo em conta o nível de competências detidas pelo colaborador na realização do seu trabalho;

h) Subsídios, pagamento feito em separado do salario do colaborador por trabalho realizado, tal como horas extraordinárias, subsídio de risco, subsidio por turno, subsidio por trabalho noturno, subsidio de combustível, subsidio de telefone, subsidio de localização, etc.

Pode se concluir que na remuneração do colaborador são agregados ao salario base, as compensações salariais adicionais e benefícios sociais a que tiver na empresa.

A remuneração é o valor total que corresponde ao somatório do salário base, das compensações salariais e dos benefícios sociais pagos pela empresa e recebidos pelo colaborador.