Conceitos básicos

Segundo o Artigo 108 da Lei de Trabalho a remuneração é o que, nos termos do contrato individual ou colectivo ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho. A remuneração compreende o salário base e todas as prestações regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie. Todo o trabalhador, nacional ou estrangeiro, sem distinção de sexo, orientação sexual, raça, cor, religião, convicção política ou ideológica, ascendência ou origem étnica, tem direito a receber salário e a usufruir regalias iguais por trabalho igual. O empregador deve incentivar a elevação do nível salarial dos trabalhadores na medida do crescimento da produção, da produtividade, do rendimento do trabalho e do desenvolvimento económico do país.

Chiavenato (2002), explica que o objetivo da administração de recursos humanos consiste no planeamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho, visando conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com atitudes positivas e favoráveis. Os conceitos que tratam da busca da eficácia dos recursos humanos constantemente sofrem evolução. Atualmente são muito utilizados os conceitos da gestão de competência. Ela busca tornar os recursos humanos produtivos através da atração, manutenção e aperfeiçoamento constante dos profissionais. Estas ações objetivam influenciar os resultados da empresa de forma positiva.

Segundo Chiavenato (2014), a remuneração total é o pacote de recompensas quantificáveis que um funcionário recebe pelo seu trabalho. A remuneração constitui o mais importante custo de muitas organizações. Os custos de pessoal chegam a atingir cerca de 60% dos custos totais em empresas de manufatura e em muitas organizações de serviços. Em alguns casos, os custos laborais – incluindo salários e encargos sociais – chegam a 80% do orçamento anual de despesas, como é o caso do correio norte-americano. A eficácia com que a remuneração é aplicada faz uma diferença significativa em aumentar ou reduzir a competitividade organizacional.

Remuneração é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadas aos funcionários e decorrentes do seu emprego.

Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca do desempenho das tarefas organizacionais.

Remuneração inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregados como parte das relações de emprego.

Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seu trabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneração indireta/benefícios.

Remuneração é um processo de troca: de um lado as expectativas de trabalho por parte da organização e, de outro, a recompensa que uma pessoa recebe pelo seu trabalho.

Segundo Chiavenato (2014), a remuneração é um assunto complexo, pois depende de inúmeros fatores. Há uma variedade de políticas e procedimentos de remuneração. A construção do plano de remuneração requer cuidados, pois provoca forte impacto nas pessoas e no desempenho da organização pelos efeitos e consequências.9 O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização a alcançar seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolvem.

Enquadramento legal da remuneração

A remuneração do trabalho é regulada no Capítulo III, Secção XI da Lei do Trabalho e pelo Diploma Ministerial que estabelece o salário mínimo por ano. A remuneração é composta pelo salário base e todas as prestações regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie. (nº 2 do art. 108)

 Notar que a parte do salário pago em espécie não pode ultrapassar os 25% do salário global (parte final do nº 1 do art. 109)

O trabalho extraordinário é retribuído com uma importância correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida de 50% se prestado até às 20:00 horas, ou seja, 1.5 vezes a taxa normal, e 100% se prestado para além das 20:00 e a hora de início do período normal de trabalho do dia seguinte, ou seja o dobro da taxa normal. (nº 1 art. 110)

O trabalho excepcional deve ser pago com uma importância correspondente à remuneração do trabalho normal, acrescida de 100%, ou seja o dobro da taxa normal.

O trabalho nocturno é retribuído com um acréscimo de 25% relativamente a remuneração correspondente ao trabalho prestado durante o dia.

A Lei do Trabalho prevê facultativamente e dependentes de “resultados excepcionais”, (alínea a) do nº 1 do art. 113) ou por força de contrato, um conjunto de prestações adicionais à remuneração dos trabalhadores.

Estas incluem desde benefícios comuns como as despesas de transporte e os subsídios pelo trabalho nocturno, até aos benefícios menos comuns, como o bónus de antiguidade, incentivos como bónus de produtividade, o bónus pelo trabalho em condições anormais e participações no capital social.

A Lei do Trabalho prevê, como prestação adicional ao salário base, a participação dos trabalhadores no capital social, análoga aos empregados praticados em outros países.

A Lei do Trabalho prevê que a remuneração seja por rendimento, por tempo ou mista.

A remuneração por rendimento deixou, na Lei do Trabalho, de estar condicionada a critérios rígidos e de difícil definição como na Lei 8/98.

Assim, a remuneração por rendimento está flexibilizada e é feita em função directa dos resultados concretos obtidos na actividade laboral, determinados em função da natureza, quantidade e qualidade do trabalho prestado. Esta modalidade de remuneração é aplicável quando a natureza do trabalho, os usos da profissão, do ramo de actividade ou uma norma previamente estabelecida o permitam. O trabalho por peça pode ser remunerado por rendimento.

A remuneração por tempo é feita em função do período de tempo efectivamente despendido no trabalho.

A remuneração mista é aquela que é feita em função do tempo e acrescida de uma parcela variável em função do rendimento do trabalhador.

Os salários devem ser pagos de forma regular, seja semanal, quinzenal ou mensalmente. Os salários devem ser pagos em dinheiro, podendo ser pagos em espécie mediante acordo com o trabalhador, devendo os bens oferecidos ser apropriados ao uso do trabalhador e da sua família e calculados com base nos preços correntes na região.

Os únicos descontos permitidos na remuneração do trabalhador são os relacionados com a segurança social, com os pagamentos a favor do Estado (tais como IRPS), ou com os resultantes de multa por infracção disciplinar ou de ordem judicial (e.g. prestação de alimentos a menores). O montante total dos descontos realizados na remuneração do trabalhador não pode exceder um terço da remuneração.

O Salário Mínimo

O salário mínimo é estabelecido anualmente, como resultado de uma negociação tripartida entre o Governo, os representantes do sector privado e dos sindicatos na Comissão. Salários mínimos diferentes são estabelecidos para oito sectores diferentes, incluindo a agricultura, indústria, serviços financeiros, serviços não financeiros, construção, e pescas. A determinação do sector ao qual as empresas pertencem não está claramente definida pela legislação, e continua ser uma questão de debate para as empresas em áreas como a agro-indústria.

As actualizações anuais do salário mínimo só abrangem os trabalhadores que recebem o salário mínimo. Os trabalhadores cujos salários estão acima do salário mínimo não são abrangidos, no sentido de acréscimo de salário deles na proporção da actualização do salário mínimo.

Férias e faltas

As férias e as faltas são reguladas pelo Capitulo III, Secção X da Lei do Trabalho.

Moçambique é também signatário de duas convenções relevantes da Organização Internacional do Trabalho (a “OIT”), a Convenção nº 14 sobre os períodos semanais de descanso em estabelecimentos industriais e a Convenção nº 52 sobre as férias remuneradas.

A Lei do Trabalho introduz um critério inovador na aferição do direito a férias. Assim o trabalhador tem direito a:

• Um dia de férias por cada mês de trabalho efectivo, durante o primeiro ano de trabalho;
• Dois dias de férias, por cada mês de trabalho efectivo, durante o segundo ano de trabalho;
• Trinta (30) dias de férias por cada ano de trabalho efectivo, a partir do terceiro ano.

As férias incluem os fins-de-semana, razão porque a lei expressamente refere tratar-se de dias consecutivos e não a dias úteis. Porém, caso um feriado nacional ocorra durante as férias, esse dia não é contado como dia de férias.

O mesmo acontece se o trabalhador ficar doente durante as férias: o período de doença só não conta quando, devidamente certificada por entidade competente, se tenha declarado durante o período de férias e o empregador disso seja imediatamente informado. Nestes casos o trabalhador reiniciará, após a alta, o gozo do período de férias em falta, se o empregador não marcar outra data para o seu reinício.

Notar que a duração do período de férias de trabalhadores com contrato a prazo certo superior a 3 meses e inferior a 1 ano, corresponderá a 1 dia por cada mês de serviço efectivo.

Os empregadores podem, excepcionalmente, “adquirir” parte das férias dos trabalhadores, através da substituição de parte das férias dos trabalhadores por remuneração suplementar, mediante acordo de ambos, permanecendo o trabalhador a laborar. No entanto o trabalhador deve gozar pelo menos seis dias úteis de férias.

É importante frisar que a Lei do Trabalho, expressamente refere no nº 4 do artigo 56, que todos os prazos mencionados no texto da lei são contados em dias consecutivos de calendário.

Faltas justificadas

A Lei do Trabalho, à semelhança da Lei 8/98, também permite que os trabalhadores se ausentem dos seus postos de trabalho por uma variedade de razões; este tipo de ausências são classificadas como “faltas justificadas”. São as seguintes as razões legais que o trabalhador pode invocar, bem como (onde aplicável) o número máximo de dias permitidos:

1. Cinco dias, por motivo de casamento;
2. Cinco dias, por motivo de falecimento de cônjuge, pai, mãe, filho, enteado, irmão, avós, padrasto e madrasta;
3. Dois dias, por motivo de falecimento dos sogros, tios, primos, sobrinhos, netos, genros, noras e cunhados;
4. Em caso de impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente doença ou acidente;
5. As dadas por trabalhadores como mães ou pais acompanhantes dos seus próprios filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento hospitalar;
6. As dadas por convalescença de mulheres trabalhadoras em caso de aborto antes de sete meses anteriores ao parto previsível;
7. Licença de maternidade por 60 dias, os quais podem iniciar 20 dias antes da data provável do parto;
8. Amamentação por dois períodos diários de meia hora, ou num período de uma hora, até um ano após o nascimento da criança;
9. Outras prévias ou posteriormente autorizadas pelo empregador, tais como para participação em actividades desportivas e culturais.

As faltas não resultantes das razões mencionadas acima são consideradas injustificadas.

A falta, para ser justificada, não obstante ter de se enquadrar na enumeração do nº 3 do artigo 103, carece também de uma comunicação ao empregador, pela menção da razão da mesma, de modo a enquadrar a falta nalguma das causas previstas na lei. Tendo em conta que a lei, no nº 2 do artigo 106 dispõe que a “alegação de um motivo justificativo comprovadamente falso poderá ser objecto de procedimento disciplinar”, é de crer que sendo indicado um dos motivos legais de justificação, o empregador possa averiguar a validade da razão invocada.

No caso das faltas justificadas, quando previsíveis, a comunicação deverá ser feita com uma antecedência mínima de dois dias. Quanto a faltas imprevistas, a obrigação de comunicar será cumprida posteriormente, dentro do mais curto espaço de tempo possível.

As faltas, sendo justificadas, em princípio, não determinam a perda ou prejuízo de direitos relativos à remuneração, antiguidade e férias do trabalhador.

Ausência por doença

Em Moçambique, as faltas por doença não são estritamente limitadas por um número de dias de ausência predefinido. Um trabalhador pode permanecer ausente do seu local de trabalho, por doença indefinidamente, mas sem prejuízo da abordagem descrita abaixo.

Depois de o trabalhador estar ausente por razões de doença por 15 dias consecutivos, ou por mais de cinco dias por trimestre, a entidade empregadora pode submete-lo à Junta de Saúde ou outra entidade devidamente licenciada para o efeito de modo a determinar a capacidade do mesmo para voltar ao trabalho. A referência a “outras entidades devidamente licenciadas” admite que, eventualmente, clínicas privadas, ou médicos individuais, entre outros, possam ser licenciados para determinar questões de aptidão para trabalho.

Durante o período de tempo de ausência por doença o trabalhador não tem direito à remuneração por conta do empregador – devendo, na teoria, receber um montante por incapacidade temporária do Instituto Nacional de Segurança Social (INSS).

As faltas dadas por trabalhadores como mães ou pais acompanhantes dos seus próprios filhos ou outros menores sob a sua responsabilidade internados em estabelecimento hospitalar podem ser descontadas por igual período nas férias, até ao limite de 10 dias por cada período de um ano de trabalho efectivo, ou na remuneração, de acordo com a vontade do trabalhador.

De modo a provar a doença o trabalhador deve apresentar um recibo do hospital para o primeiro dia, e um atestado médico para os dias subsequentes.

Medidas disciplinares e o processo disciplinar

O poder disciplinar é uma faculdade atribuída ao empregador, de impor sanções ao trabalhador, incluindo o despedimento. Este poder, destina-se a fazer face a situações de responsabilidade disciplinar, ou seja, actuações do trabalhador em violação do contrato de trabalho e dos deveres legalmente estabelecidos, nos termos da lei.

Os processos disciplinares são regulados principalmente pelo Capitulo III, Secção VII subsecção III da Lei do Trabalho. A entidade empregadora pode aplicar medidas disciplinares aos trabalhadores por uma ampla variedade de infracções disciplinares, incluindo, entre outros, o absentismo, incumprimento culpável das tarefas atribuídas, embriaguez, roubo, furto e assédio sexual (praticado ou não no local de trabalho).

Existem seis medidas disciplinares de que as entidades patronais podem recorrer numa ordem ascendente de severidade que são:

• Admoestação verbal;
• Repressão registada;
• Suspensão do trabalho com perda de remuneração até ao limite de 10 dias por cada infracção e 30 dias por cada ano civil;
• Multa até 20 dias de salário;
• Despromoção para a categoria profissional inferior, por um período não superior a 12 meses; e
• É ilícito aplicar quaisquer outras sanções disciplinares, ou agravar as descritas acima, em instrumento de regulamentação colectiva ou no regulamento interno de trabalho.

As medidas disciplinares devem ser proporcionais à infracção. A entidade empregadora deve tomar em conta factores como a gravidade da infracção, ao grau de culpabilidade do trabalhador, à conduta profissional do trabalhador e, em especial as circunstâncias em que se deram os factos. Diferentemente da Lei 8/98 já não é obrigatório considerar a situação económica do trabalhador.

Para além da finalidade de repressão da conduta do trabalhador, a aplicação das sanções disciplinares visa dissuadir o cometimento de mais infracções no seio da empresa, a educação do visado e a dos demais trabalhadores para cumprimento voluntário dos seus deveres.

Com excepção das medidas disciplinares de admoestação verbal e repreensão registada, ou seja as mais suaves, todas as medidas disciplinares estão sujeitas à instauração de um processo disciplinar interno previsto no Artigo 67 da Lei do Trabalho.

O processo disciplinar procede em fases: a de acusação, da defesa e da decisão. São eles descritas logo abaixo.

Fase de acusação – A entidade empregadora deve primeiro (dentro de 30 dias após conhecimento da infracção) preparar e enviar uma nota de culpa ao trabalhador e ao comité sindical.

Fase da defesa – Dentro de 15 dias após a recepção da nota de culpa, o trabalhador pode responder por escrito ou requerer a realização de diligências de prova. Findo esse período, o processo é remetido ao comité sindical que deverá dar parecer no prazo de 5 dias.

Fase de decisão – Seguidamente, até 30 dias após a data limite para a apresentação do parecer do órgão sindical, e consideradas todas as diligências probatórias, recorrendo aos meios de prova gerais para a averiguação dos factos alegados, o empregador deve proferir a sua decisão.

Para todos os efeitos legais, o processo disciplinar considera-se iniciado, contando-se os prazos, a partir da data da entrega da nota de culpa ao trabalhador. Porém, em determinados casos, o processo disciplinar pode ser precedido de um inquérito que não excederá 90 dias.

Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser confirmado, na própria nota de culpa, pela assinatura de dois trabalhadores, dos quais, preferentemente, um é membro do órgão sindical existente na empresa.

Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador – sem perda de remuneração – sempre que a sua presença na empresa possa prejudicar o decurso normal do processo disciplinar.

Em caso de processo disciplinar instaurado contra trabalhador ausente e em lugar desconhecido, que se presume ter abandonado o posto de trabalho, ou em caso de recusa de recepção da nota de culpa, deve ser lavrado um edital que, durante quinze dias, deve afixar-se num lugar de estilo na empresa, convocando o trabalhador para receber a nota de culpa, e advertindo-lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir da data da publicação do edital. É agora proibido o chamamento de trabalhadores, para responder a processo disciplinar, através do jornal, revista ou quaisquer outros órgãos de comunicação.

A Lei do Trabalho considera inválido o processo disciplinar sempre que:

• Não for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a falta dos requisitos ou da entrega da nota de culpa, a falta de audição do trabalhador, caso a tenha requerido, a não publicação de edital, sendo caso disso, a falta de remessa dos autos ao órgão sindical ou a não fundamentação da decisão final;
• Se verifique a não realização das diligências de prova requeridas pelo trabalhador; e
• Houver violação dos prazos de prescrição da infracção disciplinar, da resposta à nota de culpa ou de tomada de decisão.

As causas de invalidade do processo disciplinar, com excepção da prescrição da infracção do procedimento disciplinar, e da violação do prazo da comunicação da decisão, podem ser sanadas até ao encerramento do processo disciplinar ou até 10 dias após o seu conhecimento.

Constitui nulidade insuprível, porém, a impossibilidade de defesa do trabalhador arguido, por não lhe ter sido dado conhecimento da nota de culpa, por via de notificação pessoal ou edital, sempre que for caso disso.

A rescisão do contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho e os procedimentos a seguir é regulada pelo Capítulo IV, Secção II da Lei do Trabalho. A Lei do Trabalho prevê as seguintes modalidades de rescisão do contrato por iniciativa do empregador:

• Rescisão unilateral do contrato de trabalho com justa causa (Artigo 127 da Lei do Trabalho), e
• Rescisão unilateral do contrato de trabalho com aviso prévio (Artigo 130 da Lei do Trabalho).

A relação laboral pode também terminar por iniciativa do trabalhador ou por mútuo acordo entre as partes.

A rescisão unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com justa causa baseia-se nas seguintes quatro causas:

• A manifesta inaptidão do trabalhador para o serviço, verificada após o período probatório;
• O comportamento culposo do trabalhador suficientemente grave para justificar a rescisão; a detenção ou prisão se, pela natureza das funções do trabalhador, prejudicar o normal funcionamento dos serviços; e
• Motivos económicos da empresa que podem ser tecnológicos, estruturais ou de mercado.

Sob determinadas condições, a rescisão unilateral por iniciativa do empregador fundada nas situações acima não requer o pagamento de indemnização ao trabalhador.

A rescisão unilateral do contrato de trabalho por iniciativa do empregador com aviso prévio, baseia-se na necessidade da empresa se reorganizar internamente por motivos estruturais, tecnológicos ou conjunturais.

A entidade empregadora deve primeiro comunicar, por escrito, as suas intenções e razões ao trabalhador, ao comité sindical, ao órgão local de administração do trabalho e ao Ministério do Trabalho, com pelo menos 30 de antecedência, anterior à data de cessação do contrato.

Nestes casos, a empresa deve prestar esclarecimentos e oferecer informação sobre a sua reestruturação económica solicitada pela Inspecção do Trabalho.

A compensação pecuniária devida como resultado de tal rescisão varia em função dos seguinte elementos:

• Tipo de contrato (indeterminado ou prazo certo);
• O salário do trabalhador (inclusive o bónus de antiguidade, se houver), expressa em múltiplos dos salários mínimos nacionais, abaixo, “SMs”);
• O tempo de serviço prestado; e
• Quanto tempo após a entrada em vigor da Lei do Trabalho a rescisão ocorre.

Este último critério é particularmente relevante porque os níveis de indemnizações prevalecentes ao abrigo Lei 8/98 vão continuar a vigorar durante vários anos.

A indemnização a pagar um trabalhador com contrato por prazo certo corresponde às remunerações que se venceriam entre a data de cessação e a data convencionada para o termo do contrato.

Na rescisão dos contratos, os empregadores devem ter especial cuidado em seguir as formalidades requeridas na lei. A rescisão deve ser comunicada por escrito e deve expressamente indicar os factos que a fundamentam, tanto ao trabalhador como ao órgão sindical e ao Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 30 dias. Nesse período, o empregador tem que prestar os esclarecimentos que lhe são solicitados pela Inspecção do Trabalho. Tem que por a indemnização à disposição do trabalhador na data em que o contrato cessa.

Notar que, o recebimento da indemnização pelo trabalhador cria apenas uma presunção de que aceita a rescisão, presunção que pode ser afastada mediante impugnação da justa causa de rescisão. Assim, o empregador não pode ter certeza de que a rescisão “pegou” até tenham passado 6 meses da data da rescisão.

Há procedimentos distintos para o despedimento de mais de 10 trabalhadores ao mesmo tempo, que se classifica como despedimento colectivo.

Declarados judicialmente improcedentes os fundamentos invocados para a rescisão do contrato de trabalho, o trabalhador tem que ser reintegrado no posto de trabalho com direito ao pagamento do valor correspondente às remunerações vencidas entre a data da cessação do contrato e a da efectiva reintegração, até ao máximo de 6 meses, deduzido o valor que houver recebido, se for o caso, a título de indemnização no momento do despedimento.

Porém, não havendo condições para reintegração ou por opção expressa do trabalhador ou quando circunstâncias objectivas impossibilitem a sua reintegração, o empregador fica obrigado a pagar uma indemnização de 45 dias por ano de serviço, com respeito a contratos por tempo indeterminado, e as remunerações remanescentes, com respeito a contratos a prazo certo.

A Lei do Trabalho anterior previa no nº 8 do artigo 68 que o recebimento pelo trabalhador das quantias indemnizatórias equivale a aceitação da rescisão. No contexto de rescisão por acordo mútuo, a nova Lei do Trabalho refere que o trabalhador pode fazer cessar os efeitos do acordo de revogação do contrato de trabalho, mediante comunicação escrita ao empregador, no prazo de sete dias, para o que deverá devolver, na íntegra e de imediato, o valor que tiver recebido a título de compensação. Portanto, a aceitação da indemnização nesses casos já não equivale a aceitação da rescisão de imediato. Há um período de dilação de sete dias para que se considere o acordo revocatório como final e irreversível.

Sempre que cesse a relação de trabalho, independentemente do motivo da cessação, o empregador deve passar ao trabalhador um certificado de trabalho donde conste nomeadamente a indicação do tempo durante o qual este esteve ao seu serviço, níveis de capacidades profissionais adquiridos e o cargo ou cargos que desempenhou. Notar que o certificado não pode conter quaisquer outras referências, salvo pedido escrito do trabalhador nesse sentido. Não estando satisfeito com o seu conteúdo, o trabalhador pode no prazo de trinta dias, recorrer aos órgãos competentes para que se façam as modificações apropriadas, se for caso disso.

Leis mais importantes para as Remunerações

Para as remunerações destacamos a lei do trabalho, esta que regula todas as regras relacionadas com o trabalho e remunerações que devem ser seguidas por todos os sectores de actividades a nível de todo o país. Tratamos neste trabalho com Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto (Lei do Trabalho) como a base legal de remunerações em Moçambique.

Podemos incluir nestes instrumentos legais o Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado assim como outros decretos que aparecem revogando ou acrescentando algo sobre o já foi plasmado na Lei de trabalho.

O nº 2 do art. 51 Lei 8/98, enumera nas alíneas a), b), c) e d) as situações em que se admite a aplicação da remuneração por rendimento. Esses critérios deixaram de existir na Lei do Trabalho.

Nos termos do nº 5 do art. 108 o Governo, ouvida a Comissão Consultiva de Trabalho, estabelece o salário ou os salários mínimos nacionais aplicáveis a grupos de trabalhadores por conta de outrem cujas condições de emprego sejam de modo a justificar que se assegure a sua protecção.

Tal como os prazos referidos no nº 4 do art. 56, as férias são contadas em dias consecutivos de calendário excepto os seis dias que o trabalhador deverá gozar em caso de substituição de férias por remuneração que, nesse caso, deverão ser seis dias úteis conforme o nº 3 do art. 98 da Lei do Trabalho. 127  Nº 1 do art. 102 da Lei do Trabalho.

Artigos consultados e tratados no presente trabalho

• nº 2 do art. 108. 109
• alínea a) do nº 1 do art. 113
• nº 1 do art. 115.
• nº 2 do art. 115.
• nº 3 do art. 115.
• parte final do nº 1 do art. 109.
• nº 2 do art. 109.
• alínea h) do nº 2 do art. 109.
• nº 1 art. 110.
• 118 Art. 111 da Lei do Trabalho.
• nº 2 do art. 110, art. 111 e art. 112
• nº 1 do art. 113.
• nº 2 do art. 113.
• nºs 1 e 2 do art. 114.
• nº 4 do art. 114.
• nº 3 do art. 98.
• nº 1 do art. 103 conferir igualmente o art. 43 da Lei 8/98.
• Alínea a) do nº 3 do art. 103 da Lei do Trabalho.
• alínea b) do nº 3 do art. 103.

Conclusão

É com a realização do presente trabalho que ficamos a compreender o qua é importante o conhecimento dos instrumentos que regulam o funcionamento de um sistema de trabalho a nível de um país. Ficamos a saber a partir os instrumentos estudados que considera-se remuneração o que, nos termos do contrato individual ou colectivo ou dos usos, o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho.

A remuneração compreende o salário base e todas as prestações regulares e periódicas feitas directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie. Todo o trabalhador, nacional ou estrangeiro, sem distinção de sexo, orientação sexual, raça, cor, religião, convicção política ou ideológica, ascendência ou origem étnica, tem direito a receber salário e a usufruir regalias iguais por trabalho igual. O empregador deve incentivar a elevação do nível salarial dos trabalhadores na medida do crescimento da produção, da produtividade, do rendimento do trabalho e do desenvolvimento económico do país.

O presente estuo permitiu-nos a familiarização com as leis mais importantes sobre as remunerações, parte não menos importante ao que diz respeito ao trabalho realizado, valor pago pelo trabalho, grau de satisfação pelo valor pago assim como o grau de realização apos o pagamento em forma de salário.

Os salários dependem de vários fatores internos (organizacionais) e externos (ambientais) que os condicionam fortemente. A definição dos salários é complexa e envolve decisões múltiplas, pois os fatores internos e externos são inter-relacionados e exercem efeitos diferenciados sobre os salários. Esses fatores atuam independente ou harmonicamente uns com os outros, no sentido de elevar ou rebaixar os salários. Geralmente, as decisões a respeito dos salários são to- madas levando em conta todo o conjunto dos fatores internos e externos, que forma o composto salarial

BIBLIOGRAFIA

Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto (Lei do Trabalho)

Lei nº 33/2007 de 31 de Dezembro (aprova o Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas singulares)

Lei nº 12/2009 de 12 de Março (a Lei dos Direitos e Deveres das Pessoas Vivendo com HIV/SIDA)

Lei nº 8/98 de 8 de Julho (Lei de Trabalho)

CHIAVENATO, Idalberto, Teorias de Administração 3ª edição, 2002

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas, 4ª edição, 2014.