A ARH é uma das áreas mais afectadas pelas recentes mudanças que estão acontecendo no mundo moderno. As empresas perceberam que as pessoas constituem o elemento do seu sistema nervoso que introduz a inteligência nos negócios e a racionalidade nas decisões.

As Mudanças e Transformações no Cenário Mundial

Ao longo de toda a história da humanidade sucedem-se os desdobramentos da actividade laboral do ser humano. Quem trabalha para quem, quem faz a guerra para quem, quem e o escravo de quem, quem e o dominador, quem e o chefe e coisas do género mostram que o trabalho vêm sendo desempenhado sob múltiplas formas e diferentes tipos e usos.

O século XX trouxe grandes mudanças e transformações que influenciaram poderosamente as organizações, sua administração e seu comportamento. Nesse sentido, podemos visualizar ao longo do século XX três eras organizacionais distintas:

Era da industrialização Clássica

É o período logo após a Revolução Industrial e que se estendeu até meados de 1950 envolvendo a primeira metade do século XX. Sua maior característica foi a intensificação do fenómeno da industrialização em amplitude mundial e o surgimento dos países desenvolvidos ou industrializados.

O modelo organizacional baseava-se em um desenho mecânistico típico da lógica do sistema fechado, como: Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada; Departamentalização funcional para assegurar especialização; Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados; Pequena capacidade de processamento da informação; Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas; Enfâse na eficiência da produção, no método e na rotina; Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa e permanente; e Nenhuma capacidade para mudança e inovação.

Com isso, a cultura organizacional predominante era voltada para o passado e para a conservação das tradições e valores tradicionais. As pessoas eram consideradas recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais como maquinas, equipamentos e capital, na conjunção típica dos três factores tradicionais de produção: natureza, capital e trabalho.

Era da industrialização Neoclássica

É o período que se estende entre as décadas de 1950 a 1990, onde teve seu início logo após a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo começou a mudar mais rápida e intensamente.

A Teoria Clássica foi substituída pela Teoria Neoclássica da Administração e o Modelo Burocrático foi redimensionado pela Teoria Estruturalista, e a Teoria das Relações Humanas foi substituída pela Teoria Comportamental.

As organizações tentaram novos modelos estruturais para incentivar a inovação e o ajustamento as mutáveis condições externas. A estrutura matricial visava a conjugar a departamentalização funcional com um esquema lateral de estrutura por produtos/serviços, a fim de proporcionar características adicionais de inovação e dinamismo e alcançar maior competitividade.

Estrutura matricial típico da Era Industrial Neoclássica: Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada a estrutura de produtos/serviços; Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projecto (produto/serviço); Padrões duplos de interacção em cargos mutáveis e inovadores; Aumento da capacidade de processamento da informação; Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; Ideal para ambiente instável e mutável e tecnologia mutável; finalmente, Razoável capacidade para mudança e inovação.

Era da informação

É o período que começou no início da década de 1990. A tecnologia da informação integrando a televisão, o telefone e o computador trouxe desdobramentos imprevisíveis e transformou o mundo em uma verdadeira aldeia global. Um impacto comparável ao da Revolução Industrial em sua época. A informação passou a cruzar o planeta em milésimos de segundos. A tecnologia da informação forneceu as condições básicas para o surgimento da globalização da economia: a economia internacional transformou-se em economia mundial e global.

Na Era da Informação, o emprego passou a migrar do sector industrial para o sector de serviços, o trabalho manual substituído pelo trabalho mental, indicando o caminho para uma era da pós- industrialização baseada no conhecimento e no sector terciário.

Estrutura orgânico típico da Era da informação: Enfâse em equipes aut6nomas e não mais em órgãos ou departamentos; Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora; Intensa interacção através de cargos autodefinidos e mutáveis; Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas; Capacidade expandida de processamento da informa9ao; Enfâse na mudança, na criatividade e na inovação; Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.

As Mundanas e Transformações na Função de RH

Ao longo das três eras no século XX, a área de ARH passou por três etapas distintas: Relações Industriais, Recursos Humanos e Gestão de Pessoas. Cada abordagem esta ajustada aos padr6es de sua época, a mentalidade predominante e as necessidades das organizações.

Recursos Humanos

Na Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de recursos humanos que substituem os antigos departamentos relações industriais. Além das tarefas operacionais e burocráticas, os chamados DRH desenvolvem funções operacionais e tácticas, como órgãos prestadores de serviços especializados.

Cuidam do recrutamento, selecção, treinamento, avaliação, remuneração, higiene e segurança do trabalho e de relações trabalhistas e sindicais, com variadas doses de centralização e monopólio dessas actividades.

Gestão de Pessoas

Na Era da Informação, surgem as equipes de gestão com pessoas, que substituem os departamentos de recursos humanos. As práticas de recursos humanos são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser os gestores de pessoas, enquanto as tarefas operacionais e burocráticas não essenciais são transferidas para terceiros através da terceirização. Nesta Era, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Deixou de ser um desafio e passou a será vantagem competitiva para as organiza~ 6es bem-sucedidas.

Os Novos Papéis da Gestão de Pessoas

Os papéis hoje assumidos pelos profissionais de recursos humanos são múltiplos: eles devem desempenhar papéis operacionais e ao mesmo tempo estratégicos.

Para que a área de recursos humanos possa adicionar valor a organização, servir aos seus objectivos e criar vantagens competitivas ela precisa desempenhar papéis cada vez mais múltiplos e complexos. Os dois eixos da figura definem quatro papéis principais da gestão de pessoas, a saber:

• Administração de estratégias de recursos humanos. Como recurso humano pode ajudar a impulsionar a estratégia organizacional;
• Administração da infra-estrutura da empresa. Como recurso humano pode oferecer uma base de serviços a organização para ajuda-la a ser eficiente e eficaz;
• Administração da contribuição dos funcionários. Como recurso humano pode ajudar no envolvimento e comprometimento dos funcionários, transformando-os em agentes empreendedores, parceiros e fornecedores para a organização; e por fim,
• Administração da transformação e da mudança. Como recurso humano pode ajudar na criação de uma organização criativa, renovadora e inovadora.

Talento humano

Gerir talento humano esta se tornando indispensável para o sucesso das organizações.

O talento envolve quatro aspectos essenciais para a competência individual:

• É o saber. Constitui o resultado de aprender a aprender, aprender continuamente e 0 conhecimento e a moeda mais valiosa do século XXI;
• É o saber fazer. Significa utilizar e aplicar o conhecimento, seja para resolver problemas ou situações ou criar e inovar ou por outra, habilidade e a transformação do conhecimento em resultado;
• Julgamento: é o saber analisar a situação e o contexto. Significa saber obter dados e informação, ter espírito critica, julgar os fatos, ponderar com equilíbrio e definir prioridades; e
• Atitude: é o saber fazer acontecer. A atitude empreendedora permite alcançar e superar metas, assumir riscos, agir como agente de mudança, agregar valor, obter excelência e focar resultados. É o que leva a pessoa a alcançar auto-realiza do seu potencial.

Capital humano

Talento humano conduz necessariamente ao conceito de capital humano – património inestimável que uma organização pode reunir para alcançar competitividade e sucesso. O capital humano e composto de dois aspectos principais:

Talentos

Dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são constantemente reforçados, actualizados e recompensados;

Contexto

É o ambiente interno adequado para que os talentos floresçam e cresçam. Sem esse contexto, os talentos murcham ou fenecem. O contexto e determinado por aspectos como: Arquitectura organizacional com um desenho flexível, integrador e com uma divisão do trabalho que coordene as pessoas e o fluxo dos processos e das actividades de maneira integrada; Cultura organizacional democrática e participativa que inspire confiança, comprometimento, satisfação, espírito de equipa.