1.0 Introdução

As empresas são incapazes de funcionarem sozinhas, pois elas são construções sociais e necessitam de pessoas para poder concretizar seus objetivos. Se as empresas necessitam de pessoas para sua sobrevivência, precisam também conhecer e gerir esta complexidade, buscando equacionar a satisfação dos objetivos individuais e a concretização das metas organizacionais. O tema gestão de pessoas vem ganhando gradativamente maior destaque. O profissional da área, até pouco tempo atrás, limitava-se a emitir a folha de pagamento, admissões e contratações e a cumprir exigências legais. Atualmente, com as constantes mudanças no perfil do consumidor e na demanda de mercado, as organizações passaram a valorizar mais o capital humano. Importa-nos referir também que as pessoas passaram a ser vantagem competitiva, parceiros na consecução dos objetivos da organização. Assim, os gestores de recursos humanos devem estar atentos às constantes mudanças.

O presente trabalho encontra-se estruturado em contextualização do perfil de um Gestor de Recursos Humanos (Introdução) os objectivos do trabalho, a revisão bibliográfica, a metodologia de trabalho, a discussão dos resultados assim como a menção das obras lidas.

2. Gestão de pessoas

O tema gestão de pessoas vem ganhando destaque nos últimos anos, como importante área de conhecimento dentro da administração. Gestão de recursos humanos não é apenas a construção de uma visão idealizada do ser humano dentro de uma organização. Lacombe (2006) apud Krepk e Gonzaga (2008) colocam que a função do líder é buscar administrar com eficiência os funcionários, através de uma relação de respeito e autoridade, interagindo continuamente com os membros da organização. A área de Recurso Humanos representa em suas práticas diárias, elo de ligação entre três elementos:

1. A realidade social, política, econômica e cultural;
2. A organização na qual se encontra inserida e suas peculiaridades;

• Os indivíduos que nela trabalham, cada qual com suas características singulares.

Para Stefano, Iatskiu e Lopes (2004) é de responsabilidade do profissional de Recurso Humanos a integração dos demais profissionais para que atuem de forma proativa em busca dos objetivos estabelecidos, sendo que resultados organizacionais alcançados têm relação direta com o desempenho de seus colaboradores. De acordo com Krepk e Gonzaga (2008), o gestor de pessoas deve preocupar-se com a natureza das relações humanas no ambiente organizacional, buscando criar situações que estimulem as pessoas a se comprometerem com os objetivos organizacionais. O clima organizacional deve propiciar a iniciativa e a criatividade, motivando os colaboradores a aproveitar as oportunidades oferecidas pela empresa. Nesse sentido, os objetivos da gestão de pessoas são variados:

• Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
• Proporcionar a competitividade à organização;
• Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas;
• Aumentar a auto – realização e a satisfação das pessoas no trabalho;
• Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho;
• Administrar e impulsionar mudanças;
• Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.

  O gestor de recursos humanos trabalha com recursos intermediários e não fins, é uma função de assessoria. As pessoas são extremamente complexas, diversificadas, e variáveis e os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são complexos e diversificados, variando de acordo com nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição; a área de Recurso Humanos não está diretamente ligada com as fontes de receitas, e habitualmente são encaradas como despesas. A Repartição de Recursos Humanos nem sempre recebe apoio significativo da alta direção. Os ajustes observados a partir dos anos 90 incluem não apenas mudanças relativas ao processo de trabalho, mas em novos paradigmas gerenciais e o despertar para a importância do treinamento e educação dos trabalhadores, qualidade de vida e condições de trabalho que favoreçam o atendimento de suas necessidades e anseios, revertendo-se em ganhos de produtividade para as organizações.

 O desenvolvimento do histórico da área de recursos humanos permite observar que este é sensível e influenciável pelas transformações no sistema social.

5.0 Discussão dos resultados

Perfil gestor de recursos humanos

Chegamos a um ponto da história humana tempestuosa e de rápidas mudanças em todos os campos do conhecimento. Na verdade, estamos navegando em alta velocidade em direção à portos nunca antes visitados. Portanto, não podemos usar os métodos tradicionais de navegação e os amarelados mapas oceanográficos. É necessária uma nova visão e abordagem, inclusive sobre como gerenciamos as pessoas e as organizações.

Nesse sentido, apresentamos uma síntese do perfil do profissional ideal de Recurso Humanos para os dias actuais e futuros:

Preparado e culto sobre os mais distintos saberes do conhecimento humano

Filosofia, lógica, epistemologia, sociologia, antropologia, política, economia, finanças, história, negócios, governança corporativa, sustentabilidade, ética, etc.

Em outras palavras, o profissional de Recurso Humanos não pode ser um profissional apenas de um único livro. Ele precisa ser bem informado sobre tudo e sobre todas as pessoas em sua organização.

Além disso, ele necessita ter uma mente observadora, um espirito aplicado que se recuse a deixar-se distrair por modismos gerenciais passageiros em seu campo de atividade; julgamento sólido que avalie a medida das coisas tal como são e que vá direto para seu objetivo. Ele necessita também ser um profissional corajoso para sugerir e fazer algo diferente, e ao mesmo tempo ser um profissional audacioso para fazer algo de modo diferente.

Portanto, para tornar as coisas claras e evitar toda ambiguidade, declare-se neste ponto que os modismos e as tendências gerenciais de todos os tipos devem ser dispensados, rejeitados e desconsiderados. Não raro, são conceitos vazios que não agregam valor e são grandes consumidores do precioso tempo dos líderes e liderados. Não sou adepto da filosofia que ensina que você deve seguir a moda. A moda é como chuva de verão. Vem com grande força, mas logo se vai.

Consciência profunda sobre seu papel e missão na organização em que trabalha – “servi-la com inteligência e da melhor maneira possível”.

Infelizmente, encontramos muitos profissionais de RH que não têm uma dimensão exata sobre a sua importância. Consequentemente, eles não sabem se valorizar como deveriam em suas respectivas organizações. É muito fácil detectá-los em nossas organizações: eles se vestem muito mal; eles são passivos e esperam que o seu superior imediato diga o que eles necessitam fazer; eles não sabem pensar de maneira crítica e independente; eles comumente ficam esperando para saber em que direção o vento vai soprar e aí, então, pulam na carroça; eles não têm iniciativa própria e não sabem verbalizar suas ideias com coragem, clareza e persuasão e, em geral, suas salas de trabalho são de uma precariedade a toda prova. Na verdade, esses profissionais não são gestores de RH, mas administradores de processos operacionais de pessoal. Aí está uma enorme diferença entre esses e os primeiros.

Age sempre como um diplomata  

O diplomata corporativo tem algumas características bem peculiares e as quais o distingue de todos os outros mortais na organização.

Eis algumas dessas virtudes:

Em todos os seus atos e o que diz e faz é sempre acompanhado de muita prudência e sabedoria. Nas palavras de Baldassare Castiglione, “Ele não se preocupa apenas em ter partes e condições excelentes, mas em ordenar seu tipo de vida de tal modo que o todo corresponde a essas partes, e trate sempre e em todas as coisas de ser tal que não discorde de si mesmo.”

Ele não acredita em tudo o que ouve, nem aceita conselhos que não possa comprovar; tem de examinar a origem das informações, bem como o interesse e os motivos daqueles que lhes oferecem. Deve procurar descobrir, como recomendou François de Callieres, 1645-1717, Diplomata e Secretário de Gabinete de Luís XIV, os meios pelos quais estes mesmos obtiveram tais informações e compará-las com outros dados, a fim de verificar se conferem com as partes que ele sabe serem verdadeiras.

Baltasar Gracian, advertiu de maneira sublime: “Não se satisfaça a vontade com o primeiro objeto, nem o entendimento com a primeira proposição, pois seria pobreza de intelecto.” (Obra citada, Capítulo 227).

Ele nunca partilha os segredos de sua organização com quem quer que seja e, muito menos, de seus membros. O gestor de Recurso Humanos deve ser um confidente por excelência, caso contrário, ele cairá em total desgraça, pois perderá a confiança de todos os seus constituintes. Restaurá-la, uma vez desgastada, será uma tarefa inteiramente impossível. O melhor mesmo é que parta em procura de novo emprego e empresa, se não foi demitido pela sua boca grande.

Ele deve ser sempre moderado e reservado – uma espécie de eminência parda.

Ele jamais deve elevar a sua voz quando está falando com seus liderados e pares, mas manter o tom coloquial de hábito, simultaneamente simples e digno, revelando um respeito inato tanto por seu próprio ofício como pela pessoa com quem está tratando.

Ele ouve com interesse genuíno as ideias, sugestões, opiniões e criticas de seus “stakeholders” a fim de determinar quais são os seus reais e verdadeiros motivos. Essa é uma das qualidades mais valiosas de um diplomata em uma corporação.

Ele exerce o seu papel de gestor como se fosse um missionário

Todo profissional de Recurso Humanos deveria exercer a sua função gerencial ou diretiva como uma missão verdadeiramente especial – um chamado divino. Essa postura o colocaria em posição de real destaque em sua organização, visto que muitos profissionais visam apenas os altos salários, os grandiosos bônus e os riquíssimos benefícios. Pouquíssimos são aqueles que têm consciência de que têm como missão, os seguintes postulados:

• Identificar novos talentos humanos continuadamente.
• Desenvolver esses mesmos talentos a sua total plenitude em todos os sentidos.
• Agir como se fossem verdadeiros “stewards”, “proprietários” das riquezas de seus stockholders.
• Expandir de maneira ética e incansável os negócios a eles confiados.
• Contribuir para a melhoria do mundo moderno.
• Deixar um legado que resista ao tempo.

Acreditamos que muitos de nossos profissionais carecem de uma visão transcendente e mais comprometida com a melhoria de suas organizações e do mundo. Dai porque assistimos diariamente a degradação e a queda vergonhosa de muitos profissionais de nossas grandes empresas.

Por que o gestor de Recurso Humanos deve assumir uma posição missionária em seu ambiente de trabalho?

Eis algumas razões:

Ele é o pregoeiro das políticas de sua organização – diversidade, pluralidade, governança e ética corporativa, comprometimento com o meio ambiente, cultura, valores, filosofia, missão, objetivos, entre outras matérias não menos relevantes.

Ele é o capelão que dedica tempo à catequese e a ouvir todos os colaboradores de sua organização, sem que tenha a necessidade de fazer pré-julgamentos.

O profissional de Recursos Humanos deve servir como Conselheiro para toda a organização, principalmente para os membros da alta administração. Para que ele se torne essa pessoa, ele precisa ser um indivíduo preparado e culto, versátil em diferentes saberes administrativos, respeitado e admirado pela comunidade corporativa a qual serve.

Para ter o perfil ideal do profissional de Recursos Humanos, some a isso a necessidade de atender as metas da corporação, garantir o bom clima organizacional, gerenciar competências e conhecimentos, e ainda mediar as negociações entre empregados e empregadores com extrema habilidade.
Os profissionais de Recurso Humanos são responsáveis pela interação interna na busca de um objetivo comum. Uma relação só é boa quando há equilíbrio e satisfação para as partes envolvidas. Se o empregado se sente desafiado, motivado e reconhecido, e a empresa alcança seus objetivos e metas, ambos ganham. “Os Recursos Humanos são justamente a área que trabalha para que isso aconteça. O gestor de pessoas é o estrategista corporativo responsável pela integração entre funcionários e empresa”, onde destacamos:

Função estratégica

É o fator mais crítico da área. Com o reconhecimento do fator humano e o peso que isso exerce sobre o desenvolvimento dos negócios, hoje já não basta ao Gestor de Recursos Humanos ter apenas a habilidade de lidar com as pessoas. Outros áreas dentro da empresa finalmente colocaram em prática o discurso sobre a valorização das pessoas na corporação. Para não se perder numa retórica vazia, os profissionais de Recurso Humanos precisarão criar um conjunto de ações e estratégias que deem suporte ao discurso que já está propagado na empresa. Os Recursos Humanos precisam ser capazes de antecipar os conhecimentos necessários para o futuro, deixando de reagir apenas para atender às demandas e pressões da empresa.

Liderança Visionária

Não há dúvidas quanto a importância da liderança numa organização. Trabalhar essa questão não é um serviço fácil para os Recursos Humanos. É de sua responsabilidade dar suporte e trabalhar os potenciais de liderança que existem na empresa. Um líder precisa ser capaz de anteceder as possibilidades, fazê-las acontecer e conduzir a equipe. Como os Recursos Humanos poderão se transformar em gestores de líderes?

Trabalho e remuneração

Uma das áreas em que as mudanças ocorridas na empresa se tornam mais visíveis. Oscilações no mercado, contratações, demissões e renegociações influenciam o trabalho dos profissionais de Recursos Humanos. O gestor precisa estar atento às mudanças e formular programas de atração, manutenção e desenvolvimento de talentos. Conhecer os novos formatos de remuneração, compensação e benefícios. Desenvolver formas de contratação, recrutamento e seleção.

Motivação

A motivação está vinculada à satisfação no trabalho e às expectativas de desafios. Para os Recursos Humanos, criarem motivação é um desafio. Com as mudanças organizacionais, é preciso organizar atividades, métodos e palestras motivacionais. Como integrar e motivar culturas distintas? Aqui não cabe a situação: satisfação garantida ou seu dinheiro de volta.

Resultados e Performance

Hoje os Recursos Humanos, assim como qualquer outra área da empresa, precisa apresentar resultados. Levantar viabilidade econômica, estipular metas e apresentar avanços são práticas também dos gestores de recursos humanos. Os números dizem tudo, inclusive o que deixou de ser cumprido. Avaliação de desempenho, mensuração e retorno de investimentos são resultados que a área precisa apresentar à empresa.

Função Social

Atualmente nenhum projeto pode se esquivar da função social. A empresa é responsável pela comunidade na qual está inserida e deve participar ativamente da construção de valores sociais e implementar condições que melhorem a vida das pessoas com quem se relaciona. Aos Recursos Humanos cabe o papel de envolver seus colaboradores em ações sociais.

Gestão do conhecimento

Esse item está diretamente relacionado ao sucesso e ao desenvolvimento de um empreendimento. É preciso conhecer a informação, seu valor e transformá-la em um conhecimento palpável e mensurável para a empresa. É preciso estipular o que é informação e conhecimento. Administrar as novas tecnologias em benefício da gestão do conhecimento, para que ele seja compartilhado. Trabalhar temas como universidade corporativa e e-learning.

Essas são algumas das tendências de mercado para a área, frutos de uma reestruturação que vem ocorrendo desde 1970, quando as mudanças organizacionais passaram efetivamente a ser colocadas em prática. O gestor de recursos humanos não tem mais escolha, é preciso mudar e promover mudanças. Seu trabalho deverá ser desenvolvido em conjunto com as estratégias e focos da empresa.

6.0 Competências dos profissionais de um Gestor de Recursos Humanos

Para Becker, Huselid e Ulrich (2001, p. 183), “[…] a competência refere-se às características de um indivíduo, em termos de conhecimentos, habilidades, capacidades e personalidade, que afetam diretamente o respectivo desempenho no trabalho”. De acordo com os mesmos autores, são cinco as competências dos gestores de Recursos Humanos:

• Conhecimento do negócio – os gestores de Recursos Humanos agregam valores à organização quando compreendem o funcionamento do negócio, possibilitando adaptar a área de Recursos Humanos e as atividades organizacionais às mudanças. Conhecendo os recursos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais da empresa, os profissionais de Recursos Humanos são capazes de desempenhar um papel importante em qualquer discussão estratégica, não necessariamente capacidade de gerenciar todas as funções, mas sim, ter aptidão para compreendê-las.
• Fornecimento de práticas de Recursos Humanos – os profissionais devem conhecer e ser capazes de fornecer práticas inovadoras de Recursos Humanos. Isso reforça a credibilidade desses profissionais e assegura-lhes o respeito do restante da organização. Portanto, eles devem ser suficientemente dedicados para continuarem dominando as teorias e bastante ágeis para adaptar as teorias à realidade da organização.
• Gestão da mudança – existe a necessidade de deslocar o foco da organização, em resposta às novas trajetórias estratégicas. O gestor de Recursos Humanos necessita diagnosticar problemas, cultivar relacionamentos com os clientes, articular a visão da empresa, resolver problemas e implementar metas. Essa competência envolve conhecimentos, habilidades e capacidades para promover o lado humano da organização.
• Gestão da cultura – empresas com culturas mais fortes (extensão em que os empregados compartilham os valores da organização), tendem a atingir níveis de desempenho mais elevados. E os gestores de Recursos Humanos, são os “guardiões da cultura” e seu impacto vai além das fronteiras funcionais. São responsáveis pela difusão da mesma.
• Credibilidade pessoal – os profissionais devem viver os valores e a cultura da empresa. Estes ganham a credibilidade quando seu relacionamento com os colegas baseia-se na confiança recíproca. E conquistam o respeito quando agem com firmeza (apresentar idéias e soluções espontâneas, e estimular o debate sobre temas cruciais), ou seja, sustentam sua opinião com fatos.

7.0 Políticas de gestão de pessoas

As políticas de recursos humanos referem-se à maneira utilizada pela organização e por intermédio delas atingir os objetivos organizacionais. Variam enormemente conforme a organização, pois cada uma as define conforme suas necessidades. Essas políticas devem abranger aspectos como:

a) Suprimento de recursos humanos:

• Recrutamento – onde, em que condições e como recrutar. Segundo Limongi-França e Arelleno (2002), é a fase inicial do preenchimento de uma vaga, e que é influenciado diretamente pelo mercado de trabalho. É Através do processo de recrutamento que a empresa expõe o grau de profissionalismo com que trata seus colaboradores. O processo necessita de criatividade para atrair o máximo de pessoas que tenham o perfil desejado. Pode ser recrutamento interno e externo.
• Seleção – critérios de seleção, padrões de qualidade para a administração (quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento). Para Limongi-França e Arelleno (2002) é a escolha do candidato mais adequado para a organização, dentre todos os recrutados. Antes de iniciar um processo de seleção, é necessário ter prévio conhecimento das atividades a serem desenvolvidas e das habilidades necessárias para seu desenvolvimento.

b) Aplicação de recursos humanos:

• Análise e descrição de cargos – como trabalhar os requisitos básicos da força de trabalho (requisitos intelectuais e físicos). De acordo com Marras (2003) é a análise sintética das funções do cargo, permitindo o bom desenvolvimento das atividades.
• Planeamento e alocação de Recursos Humanos – critérios de planeamento, alocação e movimentação interna das pessoas, objetivando a manutenção de ambientes favoráveis à qualidade e produtividade.
• Avaliação de desempenho – avaliação da qualidade e da adequação dos indivíduos, o que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos (MARRAS, 2003)

c) Manutenção de recursos humanos:

• Administração de salários – remuneração direta dos participantes, tendo em vista a avaliação do cargo e os salários do mercado de trabalho e a posição da organização frente a essas variáveis;
• Motivação – como manter os integrantes da organização motivados, com moral elevado, participativos e produtivos dentro de um clima organizacional adequado. A motivação é intrínseca e influenciada pela cultura e crenças individuais, o que torna complexo o processo.
• Higiene e segurança no trabalho – condições físicas, ambientais de higiene e segurança que envolve o desempenho das tarefas.

d) Desenvolvimento de recursos humanos:

• Treinamento – objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à otimização do trabalho (MARRAS, 2003).
• Desenvolvimento de Recursos Humanos – critérios de desenvolvimento dos colaboradores a médio e longo prazo, visando à contínua realização do potencial humano. É despertar as potencialidades do indivíduo para o crescimento desejado de resultados.

e) Monitoração de Recursos Humanos:

• Banco de dados e sistemas de informação – banco de dados capaz de fornecer informações quantitativas e qualitativas, necessárias ao desenvolvimento das atividades gerenciais.

8.0 Conclusão

A valorização do capital humano nas organizações vem tendo destaque cada vez maior no mundo empresarial. Os profissionais da área de recursos humanos precisam estar atentos a essas mudanças.

Não basta apenas gostar de trabalhar com pessoas, é necessário ter perfil, habilidades, conhecimentos, boa comunicação e principalmente ter uma visão generalista de toda organização para que possa desenvolver um planejamento e um todo um trabalho adequado e realista, necessita de uma reestruturação de sua área de recursos humanos, atualizar-se e utilizar ferramentas adequadas para que possa melhorar a qualidade de vida de seus funcionários e consequentemente o seu desempenho no mercado.  Os gestores de recursos humanos acumulam responsabilidades relativas a outras funções administrativas, aumentando a quantidade de atividades que executam e reduzindo o tempo efetivo para a gestão de pessoas. Isso pode afetar o desempenho e dificultar o comprometimento e envolvimento dos colaboradores.

O gestor de recursos humanos necessita adaptar-se e mobilizar seus esforços para que a empresa mantenha-se ativa no mercado. No mundo contemporâneo, as empresas que investem em seus funcionários e se utilizam de ferramentas adequadas tendem a apresentar melhor desempenho e maior crescimento que as demais, pois exploram o potencial de seus colaboradores.

9.0 Bibliografia

BECKER, B. E., HUSELID, M. A., ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “scorecard”. Riode Janeiro: Elsevier, 2001.

LIMONGI-FRANÇA. A. C, et all. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002

HUZEK, Daniele; STEFANO, Silvio Roberto; GRZESZCZESZYN, Geverson. Perfil dos Gestores de Pessoas e Suas Práticas. In: SEGeT – SI MPÓSIO DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO E TECNOLOGIA, 2008, 5, Resende. Anais… Resende: AEDB, 2008.

MARCONI, M. A.; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa: planejamento e execução de pesquisa, amostragem e técnicas de pesquisa, elaboração e interpretação de dados. São Paulo: Atlas, 1986.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos. São Paulo: Futura, 2003.

OLIVEIRA, S. L. Trabalho de metodologia cientifica. São Paulo, Editora Pioneira, 1997 RUTH, E. L.; SOARES A. C. C. O perfil dos profissionais de recursos humanos das empresas de pequeno, médio e grande porte de Guarapuava. Revista eletrônica Lato Senso, ISSN: 1980 6116, 2008.

TUNELLI, M. J.; LACOMBE, B. M. B, CALDAS, M. P. In: BOOG, Gustavo e BOOG, Magdalena. Manual de gestão de pessoas e equipes. São Paulo: Editora Gente, 2006.