Conceitos básicos

Formação

Segundo Camara at al (2005), a formação é um processo, formal ou informal de aquisição de conhecimentos ou adopção de atitudes e comportamentos, com relevo para a actividade ou cargo e para o desenvolvimento profissional do pessoal, em particular, e para o  da organização em geral.

A formação é o processo através do qual as pessoas aprendem conhecimento, adquirem atitudes, comportamentos e manejam habilidades em função dos objectivos desejados, quer sejam individuais, quer organizacionais.

Através da formação as pessoas aprendem novas acções, práticas, para exercer com eficácia uma actividade concreto. Dai que é preciso saber o que diagnosticar quem precisa aprender, preparar situações  de aprendizagem e por fim verificar os resultados

A formação é um instrumento utilizado para o desenvolvimento das pessoas no local do trabalho, tem um impacto significativo quando é alinhada às tarefas que o funcionário executa de forma a melhorar o seu desempenho;

Formar significa investir nas pessoas, capacitando-as para melhorar desempenho e habilitando-as a fazer o melhor uso das suas aptidões naturais para o beneficio da organização.

Para Rocha (2000), a formação é um meio importante para facilitar o processo de mudança individual, de atitude, comportamento, com o objectivo de contribuir  para o desenvolvimento de várias habilidades. A mudança de atitude, não é só em relação ao cargo, é ainda em relação ao relacionamento com os seus colegas de trabalho.

Objectivos da formação:

O objectivo da formação é ajudar a organização a alcançar os seus objectivos globais, adicionando valor acrescentado aos seus  recursos humanos que são as pessoas que trabalham nela.

Desenvolver capacidades profissionais dos colaboradores para desenvolver  eficazmente os negócios da empresa, a curto prazo;

Desenvolver nos colaboradores comportamentos e atitudes que lhes permitam ter maior eficácia e satisfação profissional no exercício das funções a curto e médio prazo;

Facilitar a aquisição de conhecimentos e habilidades básicas para desenvolver a carreira e cargos dos colaboradores, a médio e longo prazo dentro do quadro do pessoal da organização.

Permitir aos colaboradores desenvolver-se como pessoas, garantindo-os o bem estar, a auto estima e saúde, no local de trabalho e fora.

Áreas de formação em Recursos Humanos

Visão estratégica das habilidades: fornece conhecimentos, competências aos colaboradores da organização  que precisam no futuro, a longo prazo, para o desenvolvimento da empresa;

Relevância da formação do pessoal: formar para fornecer e satisfazer as reais necessidades identificadas da formação do pessoal;

Problema da formação do pessoal: planificar e identificar as reais necessidades de formação do pessoal para preencher o vazio em conhecimentos, habilidades e competências daquilo que as pessoas podem fazer e daquilo que precisam de fazer, para o desenvolvimento individual e da organização;

Formação orientada para acção: a formação valoriza a acção formativa que faz acontecer as coisas, transforma as pessoas em perspectiva, assegura, que os colaboradores possam fazer melhor do que vinham fazendo, sejam capazes de fazer coisas que não fariam antes que fossem submetidas à acção formativa.

Desempenho baseado na formação: formar para melhorar o desempenho do pessoal e a aquisição de novas competências e requisitos profissionais, com vista à implementar novo sistema de produção e actualizar as  habilidades, metodologias, técnicas e métodos de trabalho aos trabalhadores na organização.

Formação  continua: que consiste na compreensão de que a formação é um processo continuo de aprendizagem é politica continua necessária e vital para o desenvolvimento profissional dos recursos humanos da organização

Politicas de formação da organização: é uma formação que serve de linha orientadora,  define quem deve ser formado, quando, que tipo de formação profissional, técnica, de gestão, liderança, vai receber, duração, tipo da formação, orçamento para de formação do pessoal e a fonte financiadora da formação planificada.

Etapas do processo de formação

A formação vista numa perspectiva sistemática, é um processo composto por quatro etapas ou fases todas igualmente importantes, nomeadamente:

• Diagnostico das necessidades da formação;
• Programação da formação;
• Execução de formação;
• Avaliação dos resultados da formação

Diagnostico organizacional

consiste na recolha, processamento, interpretação e análise de dados ou informação sobre a situação actual de funcionamento da organização. Nesta fase, procura se determinar os dados necessários, técnicas e métodos a usar para recolha de informação dentro da organização, definir formas par identificar problemas e assuntos importantes, observar e descrever as relações estabelecidas entre os elementos do sistema e do subsistema da organização. Identifica se as preocupações e problemas, causas e efeitos, estabelecer prioridades, grupo alvo e objectivos, verifica se as estratégias, alternativas e planos da sua implementação.

Programação da formação

consiste no desenho e implementação do processo de mudança organizacional planificado, nesta etapa identifica-se, definem-se e selecciona-se as possíveis medidas ou acções de intervenção mais apropriadas para solucionar os problemas identificados no diagnostico.

Execução de formação

Consiste na verificação, ajustamento e correcção de possíveis desvios e falhas de concepção, periodização e execução de actividades do processo de implementação do plano de mudança organizacional.

Avaliação dos resultados da formação

consiste na análise dos resultados alcançados e o grau de execução dos objectivos da mudança organizacional definidos no plano de mudanças da instituição. Avalia o impacto, a magnitude e o alcance das mudanças no cumprimento da missão e desenvolvimento da organização, na base de análise, avaliação dos objectivos traçados, estratégias definidas, metas organizacionais estabelecidas no plano de mudanças e o nível de satisfação e motivação socioprofissional dos indivíduos com mudanças efectuadas.

Gestão estratégica da formação formal

A formação formal surge como um processo reconstruído com o objectivo de produzir agentes com as características técnicas, sociais e ideológicas (Lesne e Minvielle, 1988) de que necessita no momento, de forma a torná-los consonantes com o projecto e a estratégia delineada pelo topo estratégico.

A formação formal (e informal enquanto prática contínua e integrada no interior da empresa)

permite, por um lado, evitar o recurso a práticas de afastamento dos seus RH na medida em que estes se encontram num constante processo de actualização e renovação das competências e, por outro, o recurso intenso ao “mercado interno de trabalho” dado o grau de transferibilidade das suas competências, ele próprio potenciado não só pelas práticas de formação formais, mas também pela formação formal decorrente igualmente de algumas características patentes nas organizações.

Gestão estratégica na formação informal

Em muitas organizações, devido à limitação de recursos, têm-se recorrido aos próprios trabalhadores especializados para ministrarem formação aos restantes colegas. A opção desta modalidade é em muitos casos favorável pois apresenta menores custos face ao recurso de formadores externos, contribuindo ainda para uma relação mais estreita entre o formador e o formando, o que facilita os processos de transferências de saberes, de mudança e de compromisso (Martin, 2009).

 Quanto aos tipos de formação informal, são vários, sendo os mais conhecidos:

• A formação de integração e orientação;
• A formação técnica funcional,
• A formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis,
• A formação para o desenvolvimento do grupo, entre outros.

A formação de integração e orientação

A formação de integração e orientação visa integrar novos trabalhadores, explicando a história da organização, os valores, a composição, as políticas de gestão e acima de tudo o seu encaminhamento para as tarefas que irão prosseguir.

A formação técnica funcional

A formação técnica funcional é um tipo de formação mais vocacionada para o melhoramento de conhecimentos ou para a transmissão de novos aos seus trabalhadores, de forma a reflectirem-se no seu trabalho.

A formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis

A formação para o desenvolvimento de comportamentos desejáveis serve para implementar os comportamentos pretendidos, nos seus trabalhadores.

A formação para o desenvolvimento do grupo

Por fim, a formação para o desenvolvimento grupal ajuda os trabalhadores a trabalharem como uma equipa, sob a forma de relacionamento interpessoal, de organização de trabalho e resolução de problemas em equipa. (Camara, 2000).

Segundo Velada (2007), há várias formas de dinamizar as formações, como por exemplo a discussão colectiva de determinado assunto, estudos de caso ou os trabalhos de grupo, que deverão ser implementados para uma formação mais estimulante e mais prática no contexto de trabalho.

 Os conhecimentos, competências, comportamentos ou atitudes que os trabalhadores apreenderam no programa de formação terão de estar adequados às suas necessidades laborais. Esta transferência é importante na medida em que permite perceber o que foi apreendido pelo formando e posto em uso, pois não adianta facultar formação se o resultado não terá reflexo no desempenho profissional (PERREIRA, 2010).

Fases para desenvolver uma acção de formação

 Para VELADA (2007), as três principais fases para desenvolver uma acção de formação são:

• Primeira fase: fazer um diagnóstico das necessidades de formação de forma a determinar a pertinência da formação dos trabalhadores;
• Segunda fase: a realização da formação, em que é determinante a utilização do método formativo mais eficaz; e
• Terceira fase: fazer avaliação da formação, para apurar se os objectivos inicialmente definidos foram alcançados, se não foram, deve tentar-se perceber a razão.

O processo de formação em contexto laboral obtém o seu rumo após a orientação necessária. Requer um estudo das necessidades, assim como a implementação e avaliação da formação desenvolvida. Tem como fim fornecer conhecimentos e vontades para que os trabalhadores possam desenvolver com excelência o seu trabalho

Recursos usados na formação

Qualquer tipo de formação faz um diagnóstico das necessidades de formação, com as entidades empregadoras ou com os formandos que se dirigem à organização, interessados em formação, a partir de um inquérito por questionário, entrevista e/ ou depois de uma avaliação de desempenho (BERNARDES,2013).

De acordo com Parlier (1996), as práticas e políticas de formação podem ser organizadas através da seguinte tipologia:

• A lógica da mobilização: esta lógica apresenta-se como o ajustamento de saberes e competências às imposições dos novos sistemas de trabalho. Trata-se de uma adaptação a curto prazo dos trabalhadores às novas regras de funcionamento consequentes das modificações técnicas e/ou organizacionais. Os trabalhadores são mobilizados para o melhoramento da eficiência económica através de uma redistribuição das funções e são designados a responsabilizar-se, em parte, pela manutenção dos equipamentos e dos indicativos de produtividade e qualidade.
• A lógica do acompanhamento: neste caso, fala-se de conduzir as transformações da empresa através da reorganização de certos grupos profissionais e da alteração das normas da mobilidade interna.
• A lógica da antecipação: a lógica de antecipação de evoluções a longo prazo é posta em prática para preparar uma intensa reorganização de trabalho.

Estas três lógicas de aplicação de práticas e políticas formativas podem coexistir no seio de uma mesma organização, consoante a profundidade da reorganização de cada unidade da empresa e o grau de incerteza face ao futuro.

 Em todos os casos o êxito da implementação da formação requer a associação directa da chefia ao projecto formativo e o reconhecimento das novas competências adquiridas por parte da gestão da empresa, o que revela ser essencial à motivação para a aprendizagem.

Estas políticas, quando estabelecidas procuram obedecer a três objectivos principais: consolidar o conhecimento, acompanhar e facilitar as mudanças e ainda preparar o futuro.

Benefícios das Práticas Organizacionais de Formação

Segundo Canário, (2003), importa também realçar que a formação produz benefícios para os indivíduos e para as organizações. Relativamente aos benefícios para os indivíduos, a formação facilita a aprendizagem de saberes estratégicos ajustáveis à sua função, potencia o reconhecimento e aquisição das regras, dos comportamentos, das competências operacionais, da capacidade de integração independentemente das condicionantes e ainda de uma visão mais ampla da empresa.

Conclusão

Feito o trabalho, conclui-se que, a formação envolve mudança de atitude, de conhecimento e de competências com o fim de melhorar o comportamento de cada colaborador na organização. Para que a formação seja eficaz deve ser planeada, isto é, passar pela análise das necessidades, avaliar certas competências e, sobretudo, ser conduzida num ambiente de aprendizagem apropriado. Pois, A formação é o processo através do qual as pessoas aprendem conhecimento, adquirem atitudes, comportamentos e manejam habilidades em função dos objectivos desejados, quer sejam individuais, quer organizacionais.

Referencial bibliográfico

Bernardes, A. Politicas e Praticas de formação em grandes empresas. Porto Ed. São Paulo, 2013.

Câmara Humanator. Recursos humanos e sucesso empresarial. 3ª ed. Lisboa 2000.

Canário, R. A aprendizagem ao longo da vida: Análise crítica de um conceito e de uma política. In: Rui Canário. Formação e Situações de Trabalho 2ª Ed. Porto, 2003

Parlier, M. As praticadas e políticas da formação. porto, 1996.

PEREIRA, M. F. Panejamento estratégico: teorias, modelos e processos. São Paulo, 2010.

Velada, A. R. Avaliação da eficácia da formação profissional: Factores que afectam a transferência da formação para o local de trabalho. Instituto Superior de Ciências do trabalho e da empresa. Lisboa, 2007.