A gestão capital humana nas organizações

Conceitos básicos

Gestão

Segundo Drucker (1968), gestão é uma actividade complexa, envolvendo a combinação e a coordenação de recursos humanos, físicos e financeiros, para que se produzam bens ou serviços que sejam simultaneamente procurados e que possam ser oferecidos a um preço que possa ser pago, tornando ao mesmo tempo agradável e aceitável o ambiente de trabalho de todos os envolvidos.

Capital humano

Para Carvalho e Souza (1999), o capital humano é a capacidade, conhecimento, habilidade, criatividade e experiências individuais dos colaboradores e gestor transformados em produtos e serviços que são o motivo pelo qual os clientes procuram a empresa e não outros concorrentes.

Um outro conceito sobre o mesmo assunto é nos trazido por Edvinsson e Malone (1998) ao afirmarem que, capital humano é o conhecimento, experiência, poder de inovação e habilidade dos colaboradores de uma companhia para realizar as tarefas do dia-a-dia. Inclui também os valores, a cultura e a filosofia da empresa. Os dois autores vão mais além dizendo que, o capital humano não pode ser de propriedade da empresa.

Organização

Lacombe e Heilborn (2003), defendem a Organização como sendo um grupo de pessoas constituído para, de forma organizada, alcançar um objectivo. Os autores nos oferecem um caminho que nem sempre possui o mesmo roteiro de entendimento e nem sempre alcança a mesma visão sobre esse assunto. Adiantam ainda que é necessário ter noção clara de que tudo que nos cerca e nos oferece bens e serviços, se constitui numa organização.

A gestão Capital Humana na Organização

A gestão de capital humano é tida como um conjunto de processos, políticas e práticas que constituem o gerenciamento e a administração do trabalho exercido pelas pessoas que compõem a empresa.

De acordo com Chiavenato (2006), a invenção da máquina a vapor por James Watt e sua aplicação à produção levaram a uma nova concepção de trabalho que mudou a estrutura social e comercial da época e provocou a Revolução Industrial, com transformações de ordem económica, política e social que, em um lapso de um século, foram maiores do que toda as mudanças ocorridas no milénio anterior.

Portanto, nesse novo modelo de organização, o conhecimento, a experiência e as competências técnicas e/ou pessoais passaram a ser vistos como activos com grande importância, uma vez que se traduzem em melhores práticas. Em consequência, se promove um tipo de gestão que é voltado para a potencialização do conhecimento humano.

Chiavenato (2006) diz ainda que, todas as transformações e inovações ocorridas durante a Revolução Industrial, traçaram novas abordagens e métodos a cerca do trabalho e da maneira como era conduzido e realizado. Esses processos traduziam-se em diferentes abordagens da administração que resultaram no melhoramento das condições, valorização da classe trabalhadora exigindo assim maior competência aos gestores do capital humano.

A gestão do Capital Humano em Moçambique

A gestão dos recursos humanos do sector público, em Moçambique, está sujeita a uma série de condições e procedimentos complexos, estabelecidos em numerosos decretos e regulamentos avulsos, para além da Lei nº 14/2009 de 17 de Março do (Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado) – EGFAE e do seu regulamento (Decreto n.º 62/2009 de 8 de Setembro) – REGFAE .

A gestão dos recursos humanos pode ser vista como um conjunto de processos interdependentes numa organização, através dos quais as pessoas são:

  • Atraídas;
  • Captadas;
  • Aplicadas nas suas tarefas;
  • Mantidas na organização e;
  • Desenvolvidas.

Tal como o aludido acima, a gestão do capital humano nas organizações é uma tarefa muito complexa que de acordo com Schultz (1961), o capital humano é um factor fundamental para o crescimento económico nas organizações e também sobre a vida dos sujeitos. Ele é composto pelas habilidades, conhecimento e características metacognitivas do ser humano, ou seja, as suas capacidades para produzir no contexto da educação/formação e na aprendizagem constante de novas ferramentas.

Importância da gestão do Capital Humana na Organização

De acordo com Boudreau (2000), o fenómeno da globalização potencializou a construção do conhecimento em torno das condições de possibilidades que agregam as novas tecnologias na relação do sujeito com o mundo do trabalho. Desse modo, passou a ficar evidente a necessidade de as organizações se adaptarem de forma a acompanharem as transformações económicas, sociais e culturais.

Com essas mudanças globais, as organizações compreendem cada vez mais que o sujeito não é um mero recurso nas relações de produção, mas alguém que deve participar activamente de todas as etapas do contexto do trabalho. Sai de cena, portanto, o sujeito operário para emergir o sujeito empresa, isto é, aquele que produz sua existência com base em indicadores de gestão. Nesse contexto, emerge a teoria do capital humano como um dos saberes mais relevantes para contextualizarmos o papel das organizações na sociedade contemporânea e, mais especificamente na sociedade da informação.

Quando a empresa necessita directamente da contribuição de cada um dos indivíduos que compõem o corpo empresarial, se faz necessária a implementação da Gestão dos Recursos Humanos. Utilizar apenas a administração de recrutamento, de selecção e demissão não possibilita atenção às pessoas que farão parte da empresa, e assim o Gestão de Recursos Humanos surge para gerenciar a entrada dos trabalhadores, bem como suas experiências e formação que proporcionarão um melhor desempenho nas actividades realizadas no local de trabalho, além de proporcionar valorização de cada um dos indivíduos no processo (BOUDREAU, 2000).

Chiavenato (2005, p. 11), quanto à importância da gestão de pessoas, ou seja, GRH, diz que:

“Quando uma organização está voltada para as pessoas, a sua filosofia global e a cultura organizacional passam a reflectir essa crença. A gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objectivos organizacionais e individuais. Os nomes – como departamento pessoas, relações industriais, recursos humanos – são utilizados para descrever a unidade, departamento ou equipe relacionada com a gestão de pessoas. Cada qual reflecte uma maneira de lidar com as pessoas. O termo Administração de Recursos Humanos (ARH) ou (GRH) ainda é o mais comum de todos”.

Actualmente, muitas organizações têm procurado constituir uma visão estratégica de gestão do capital humano diferente em relação ao enfoque das habilidades e competências tradicionais com a economia do conhecimento. Hoje, muitas delas procuram aplicar sistemas de governança que potencializem os benefícios de todos os sujeitos relacionados a um contexto mais ampliado das condutas, para além dos modos de produção.

2.1.2 – Valor acrescido de competitividade na gestão do Capital Humana na Organização

É através da Gestão dos Recursos Humanos que há uma valorização do capital humano, pois este é fundamental no que se refere à competitividade, isto é, são talentos que precisam de manutenção e desenvolvimento, e isso se dá por meio de implementação de programas que valorizem a visão e a missão da empresa proporcionando a capacitação e formação sistemática dos mesmos, (VERGARA, 2000).

Para Hunter (2006), é por meio da motivação que faz com que os trabalhadores executem suas actividades com mais eficiência, com entusiasmos e esforço, mantendo um clima organizacional de qualidade e o ponto-chave dessa manutenção do clima está na liderança, que identifica os problemas e suas causas, providenciando tratamento e soluções aos mesmos, acarretando em lucrativa ade, aumento na produtividade e longevidade do funcionário no cargo.

Um exemplo de Artigo 43 do EGFAE lê-se que:

Os funcionários e agentes do Estado em efectividade de serviço e os aposentados têm direito a perceber no fim de cada ano civil uma importância correspondente ao vencimento ou pensão que auferem, sujeito à existência de disponibilidade financeira.

Os funcionários com mais do que uma vinculação no aparelho do Estado estão vedados de perceber mais que um suplemento anual de 13.º vencimento.

 3- Considerações finais

Chegado ao fim da pesquisa constatou-se que, hoje em dia a mensuração do capital humano é uma preocupação constante no mundo empresarial visto que são um dos factores preponderantes para o desenvolvimento e crescimento das organizações.

É tão importante valorizar o capital humano nas organizações pois é a componente onde tudo começa e onde está a visão do capital intelectual considerada promotora da imagem organizacional rumo ao desenvolvimento, subdesenvolvimento, boa ou má reputação da organização.

No entanto, segundo o estudo apresentado por Hunter (2006), o grau de motivação dos colaboradores e o melhoramento na formação dos mesmos são indicadores muito importantes para o capital humano.

Para além disso, outros componentes destacáveis na gestão do capital humano acrescido de conectividade são: bem-estar e a formação, a experiência, a qualificação individual, a capacidade de liderança e, ainda, não menos importante as características pessoais e técnicas que envolvem os Recursos Humanos da organização.

Não deixa de ler:

Referencias Bibliográficas

DRUCKER, P. F. Gestão Participativa. London, 1968: Pan Books. Disponivel em, http://www.ci.esapl.pt/jcms/materiais/Econ%20Gest/Gestao.PDF, acessado as 9:27 a 18 de Setembro de 2020;

CHIAVENATO, I. Recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1999ª.

_______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999b;

Chiavenato 2006. Disponível em, https://www.repository.utl.pt/bitstream/10400.5/3837/8/5.2.%20REVIS%C3%83O%20DA%20LITERATURA.pdf, acessado as 10:01 a 18 de Setembro de 2020;

LACOMBE. Francisco; HEILBORN. Gilberto. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003. Deponivel em, http://portal.cad.ufsc.br/files/2012/03/apostila-2012.pdf, acessado as 11:07 a 18 de Setembro de 2020;

EGFAE, Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado; disponivel em, http://www.mined.gov.mz/POEMA/RH%20S1/RH-S1-Lei_14-2009-egfae.pdf, acessado as 11;31 a 19; de Setembro de 2020;

DUTRA, J. S. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. disponivel em, file:///C:/Users/Muhacha/Downloads/90-A-IMPORT%C3%82NCIA-DA-GEST%C3%83O-DE-RECURSOS-HUMANOS-NAS-ORGANIZA%C3%87%C3%95ES.pdf, acessado as 14:57 a 19 de Setembro de 2020;

HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor. Rio de Janeiro: Sextante, 2006;

VERGARA, S. C. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000.

BONACHE, J. Prácticas de recursos humanos e rendimiento empresarial. In: CABRERA, A.; BONACHE, J. Direcao Estrategica de Perssos. Madrid: Financial Times – Prentice Hall, 2010.