Principais conceitos

Para iniciarmos este trabalho, vale enfatizar que daremos uma visão sucinta dos principais conceitos que foram julgados pertinentes para o entendimento do tema. Para tanto, serão apresentados os conceitos fundamentais tais como Sociologia, Sociologia das Organizações e por fim a própria Organização.

Sociologia

A Sociologia é a ciência que se dedica ao estudo da vida social humana, grupos e sociedades. O seu tema de estudo é o comportamento humano e a vida social.

De acordo com o mesmo site a sociologia surgiu da necessidade de se compreender e de actuar sobre a Sociedade Industrial, que teve origem na Revolução Industrial do século XVIII.

 Sociologia das Organizações

A Sociologia das Organizações é um ramo aplicado da Sociologia que se ocupa de analisar os aspectos sociológicos de organizações, isto é, de empresas, fundações, órgãos públicos (como autarquias), clubes desportivos, associações profissionais, estabelecimentos prisionais, organismos de comunicação, entre muitas outras.

A sociologia tem como objecto de estudo os factos sociais que interferem nas organizações e os fenómenos sociais que sofrem influência das próprias organizações ou do seu comportamento.

Organização

Segundo Maximiano (1992) “uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são  todos exemplos de organizações.”

Perspetivas teóricas das Organizações

Perspetiva teórica mecanicista

De acordo com esta perspectiva, uma organização é comparada a uma máquina.

Os funcionários e os vários departamentos são considerados como diferentes peças envolvidas na engrenagem que constitui a grande máquina que é a organização. Só uma correcta articulação entre as diferentes peças é que permite o adequado funcionamento da organização. Quando bem afinada, é eficiente e tem a vantagem de proporcionar precisão, previsibilidade e controlo.

A racionalidade, a eficiência e os objectivos são enfatizados e valorizados; os indivíduos são concebidos como reagindo ao meio ambiente de maneira estática e previsível e como estando sob o controlo do mesmo.

No sistema mecanicista, as actividades da organização são divididas em tarefas separadas, especializadas. Os objectivos e a autoridade relativos a cada indivíduo e subunidade são definidos com precisão pelos administradores de nível mais alto.

Em suma esta perspectiva teórica tem as seguintes características principais

• Comparava as Organizações a uma Máquina
• A Organização era vista como sendo constituída por diferentes “peças”
• As pessoas são peças dessa máquina.
• O Conjunto das “peças” fazia a Organização funcionar,
• Estudo das diferentes partes da Organização e das relações entre as mesmas
• Os objectivos podem ser atingidos desde que haja um planeamento e gestão adequados.

As abordagens de Taylor, Fayol e Weber inserem se nesta perspectiva.

Abordagens

Organização Científica do Trabalho ( Taylor)

No século XX, surge Frederick W. Taylor, engenheiro americano, fundador da Administração cientifica. Ele dava ênfase as tarefas e a necessidade de aplicar métodos científicos administração, para garantir a consecução dos seus objectivos de máxima produção a mínimo custo. A tentativa de substituir os métodos empíricos pelos métodos científicos na organização foi denominada de Organização Racional de Trabalho. Os principais aspectos da organização do trabalho são:

• Seleção Cientifica do trabalhador- o trabalhador deve desempenhar a tarefa mais compatível com as suas habilidades
• Tempo -padrão- Cada trabalhador deve atingir no mínimo a produção mínima estabelecida pela gerência. É importante contar com parâmetros de controlo e da produtividade porque o ser humano é naturalmente preguiçoso, se o salário estiver garantido ele produzira menos possível.
• Plano de incentivo salarial- a renumeração do funcionário deve ser proporcional ao número de unidades produzidas.
• Gerentes planeiam, operários executam o planeamento deve ser da responsabilidade exclusiva da gerência, enquanto a execução cabe aos operários;
• Homo economicus- toda a pessoa é influenciada por recompensas salariais, económicas e materiais. O homem procura o trabalho não porque gosta dele mas como um meio de ganhar a vida através do salário que o trabalho proporciona.

Nas considerações da Administração Científica de Taylor, a organização é comparada com uma máquina, que segue um projeto pré-definido; a organização é vista de forma fechada, desvinculada de seu mercado; a qualificação do funcionário passa a ser supérflua em consequência da divisão de tarefas que são executadas de maneira repetitiva e monótona e finalmente, a administração científica, faz uso da exploração dos funcionários em prol dos interesses particulares das empresas.

Em 1911, Taylor publicou o livro Princípios da Administração Cientifica, considerado como a “bíblia” dos organizadores do trabalho: apresenta diversas normas de gestão que deveriam ser seguidas pelos gestores como forma de aumentar a produtividade e, consequentemente, a eficiência.

• Princípio do Planeamento: Substituir os métodos empíricos por métodos científicos e testados.
• Princípio da Seleção: Como o próprio nome diz selecciona os trabalhadores para suas melhores aptidões e para isso são treinados e preparados para cada cargo.
• Princípio de Controlo: Supervisão feita por um superior para verificar se o trabalho está sendo executado como foi estabelecida.
• Princípio de Execução: Para que haja uma organização no sistema as distribuições de responsabilidades devem existir para que o trabalho seja o mais disciplinado possível.

Criticas a teoria de Administração Cientifica

A implantação da Administração Científica levou o operário americano a ser um dos operários mais bem pagos do mundo industrializado e detentor de elevado padrão de vida graças aos seus salários. Contudo, esse operário de bom salário e de bom padrão de vida teve de suportar durante longas décadas o seu trabalho simples, repetitivo, padronizado, robotizado. Ai reside a verdadeira fraqueza deste modelo proposto por Taylor. Este modelo transformou o homem em uma máquina. O operário era tratado como uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas, já que os gerentes não ouviam as ideias das classes hierárquicas inferiores, uma vez que essas eram consideradas desinformadas.

Escola da Administração ( Fayol)

A teoria clássica foi desenvolvida por Fayol, um engenheiro francês, que viveu entre 1841 e 1925. Enquanto na Administração Científica a ênfase está colocada na tarefa que realiza cada operário, na Teoria Clássica de Fayol e seus seguidores a ênfase é posta na estrutura da organização. No fundo, o objectivo das duas correntes é o mesmo: maior produtividade do trabalho, maior eficiência do trabalhador e da empresa.

A Teoria Clássica de Fayol concebe a organização em termos de estrutura, forma e disposição das partes que a constituem. Assim, a estrutura e a forma de organização marcam a essência da Teoria Clássica, como concebida por Fayol.

Os Princípios gerais da teoria de Fayol resumem se na:

• Divisão do trabalho e especialização do trabalhador;
• Responsabilidades dos gestores de acordo com a autoridade formal e informal que dispõem;
• Regras de disciplina e obediência claramente enunciadas;
• Unidade de comando – um subordinado deve receber ordens de um, e um só superior;
• Unidade de direcção – um grupo de actividades afins deve obedecer a um só plano formulado por um único indivíduo;
• Subordinação do interesse particular ao interesse geral;
• Remuneração razoável para o empregado e empregador, em função da produtividade (essencialmente pagamento à peça);
• Adequado nível de centralização das decisões;
• Hierarquia – uma única linha de autoridade do topo para a base, comunicação vertical;
• Ordem – cada coisa em seu lugar e um lugar para cada coisa;
• Equidade – os gestores justos conseguem a devoção e lealdade;
• Estabilidade do pessoal – a formação é onerosa e uma elevada taxa de abandono não promove a eficiência e a produtividade;
• Iniciativa – cabe à gestão ser inovadora, procurar e implementar novas ideias;
• Espírito de corpo – a existência de unidade e moral elevada são essenciais.

A abordagem de Fayol tal como de Taylor também sofreu duras criticas por serem eminentemente mecanicistas e, até mesmo, motivadas no sentido da exploração do trabalhador, como se fora uma máquina. Estas consideram o trabalhador como uma simples peca no processo de produção e submetido a uma supervisão policial.

A visão segundo a qual a organização é um sistema fechado, é também um dos pontos fracos deste modelo.

Teoria Burocrática ( Weber)

Outra teoria centrada na estrutura é da autoria do sociólogo alemão Max Weber (1864-1920). Trata-se da ‘Teoria da Burocracia’, que procura alcançar a máxima eficiência e racionalidade da organização formal. A racionalidade, baseia se na adequação dos meios aos objectivos fins pretendidos, a fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance dos objectivos.

Segundo Weber a burocracia é a organização eficiente por excelência. E para conseguir essa eficiência, a burocracia precisa detalhar antecipadamente e nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas. Assim sendo, a burocracia apresenta as seguintes características principais:

• Carácter legal das normas e regulamentos
• Carácter formal das comunicações
• Carácter racional e divisão do trabalho
• Impessoalidade nas relações
• Hierarquia da autoridade
• Rotinas e procedimentos
• Profissionalização dos participantes
• Completa previsibilidade do funcionamento.

Como se pode depreender a abordagem de Weber tem os seus pontos fracos sendo de destacar׃

• Despersonalização do relacionamento entre os funcionários, já que enfatiza os cargos e não as pessoas levando a uma diminuição das relações personalizadas entre os membros da organização. Os funcionários passam a conhecer os colegas não pelos seus nomes pessoais, mas pelos títulos dos cargos que ocupam. Algumas vezes, o conhecimento é feito pelo número do registro do colega ou por qualquer outra forma de identificação das pessoas imposta pela organização.
• Conformidade às rotinas e procedimentos como meio de garantir que as pessoas façam exactamente aquilo que delas se espera: as normas se tornam absolutas, as regras e a rotina se tornam sagradas para o funcionário, que passa a trabalhar em função dos regulamentos e das rotinas e não em função dos objectivos organizacionais que foram realmente estabelecidos.
• Categorização como base do processo decisório, isto e, quem toma decisões será aquele mais que mais alto estiver na hierarquia.
• Resistência às mudanças, o funcionário acostumado com a repetição daquilo que faz, torna-se simplesmente um executor das rotinas e procedimentos. Qualquer novidade torna-se uma ameaça à sua segurança. Com isto a mudança passa a ser indesejável.

As causas das disfunções da burocracia residem basicamente no facto de que a burocracia não leva em conta a chamada organização informal que existe fatalmente em qualquer tipo de organização, nem se preocupa com a variabilidade humana (diferenças individuais entre as pessoas) que necessariamente introduz variações no desempenho das atividades organizacionais.

Perspetiva Organicista

Nesta perspectiva, uma organização é considerada como organismo vivo, onde há mudanças, fluxos. A organização tem necessidades básicas que têm de ser satisfeitas para sobreviver. Estas necessidades vão ser preenchidas através da interacção meio -organização.

Esta perspectiva apresenta as seguintes características

• Desenvolvimento de uma Estrutura Informal
• Partilha de um interesse comum por todos os participantes
• Compreender os comportamentos dos indivíduos, o que os influencia, e como os ajustar aos objectivos da organização

Abordagens                                                                        

Escola das relações humanas

Na história da evolução da Administração não se pode esquecer a valiosa contribuição de Elton George Mayo, o criador da teoria das relações humanas, desenvolvida a partir de 1940, nos Estados Unidos.

Ela foi, basicamente, o movimento de reacção e de oposição à Teoria Clássica da Administração, com ênfase centrada nas pessoas. Teve como origem: a necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. A Teoria das Relações Humanas preocupou-se intensamente com o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada.

Após a da Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, Elton Mayo, formulou os principais alicerces que constituem a base da teoria das Relações Humanas, nomeadamente

• O nível de produção é resultante da integração social – o nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado, mas pela capacidade social do trabalhador que, quanto mais integrado socialmente ao grupo, mas produzirá;
• O comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo – o operário não age isoladamente, mas sim como membro do grupo. Amizade e agrupamento social devem ser considerados aspectos relevantes para a gestão.
• As recompensas como as sanções sociais são importantes – são simbólicas e não materiais, porém influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador. As pessoas são motivadas pela necessidade de “reconhecimento”, de “aprovação social” e “participação”. A motivação económica é secundária na determinação da produção do empregado.
• Os grupos informais são diversos a empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos informais: que definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas e punições, seus objectivos, suas crenças; cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa;
• As relações humanas são intensas e constantes – os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interacção social; seu comportamento é influenciado pelo meio ambiente e pelas normas existentes. Cada pessoa procurar se ajustar às demais pessoas do grupo para que seja compreendida e tenha participação activa, a fim de atender seus interesses e aspirações;
• A Importância do Conteúdo do Cargo: o conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador, tornando-o produtivo ou desmotivado. Trabalhos repetitivos tendem a se tornar monótonos afectando negativamente as atitudes do trabalhador e reduzindo sua eficiência;
• Ênfase nos aspectos emocionais: é a preocupação com as emoções e sentimentos dos funcionários. Elementos emocionais, não planeados e até mesmo irracionais do comportamento humano devem ser considerados dentro da organização.

LACERDA (2009) refere que a teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, colocou a ênfase do estudo na gestão das pessoas, ao contrário das teorias da época, que se focaram na estrutura e na máquina.

Movimento dos Recursos Humanos

Nesta corrente teórica é dada uma especial importância à motivação no trabalho e, tal como acontece com os organismos biológicos, considera-se que os indivíduos e os grupos operam de forma mais eficaz quando as suas necessidades estão satisfeitas.

O principal objectivo do Movimento dos Recursos Humanos era definir um modelo de organização que, pelas suas características estruturais, de liderança e de organização do trabalho, permitisse desenvolver uma situação de trabalho motivante para todos os seus participantes.

Perspetiva “Cerebral”

A perspectiva cerebral considera que:

• A organização é um cérebro pois tem capacidade de planeamento e de decisão.
• A capacidade de tomada de decisão assenta nas capacidades cognitivas dos participantes, há uma racionalidade limitada que depende da capacidade de processamento de informação das pessoas.
• Mais destaque às capacidades racionais e menos às afetivas.

Abordagem de Simon

Importância dos indivíduos: Aspectos Cognitivos

As características da organização fornecem aos indivíduos a estrutura para tomarem as suas decisões, ultrapassando as limitações cognitivas.

Os comportamentos da organização podem ser explicados pelos seus participantes.

A perspetiva de sistema aberto

Existem dois tipos de sistemas: fechados e abertos. Os primeiros são auto-suficientes, não recebendo recursos nem trocas de energia com o exterior, os segundos relacionam-se com o exterior, do qual dependem.

As organizações enquanto sistemas abertos interagem com o exterior, do qual obtêm os inputs (entradas) e no qual colocam os outputs (saídas). Para o processo de transformação concorrem diversos departamentos e unidades da organização.

Esta perspectiva teórica apresenta as seguintes características

• A Organização é vista como um sistema aberto;
• A interacção constante com o Meio Envolvente – sobrevivência;
• Constituída por um conjunto de subsistemas interligados (participantes, estrutura, objectivos, tecnologia);
• Da interacção deste dois sistemas depende a sobrevivência da organização
• O todo é mais que a soma das partes

Abordagens contingencial de Katz & Kahn

Até meados dos anos 50 a teoria administrativa clássica pouco considerava o ambiente externo das organizações. As organizações eram definidas com sistemas bastante fechados, sendo que a eficiência operacional era tida como o único meio para a empresa obter êxito e de se tornar eficaz.

A introdução da variável ambiente, que há pouco tempo iniciou sua trajetória nos estudos teóricos sobre as organizações complexas, ganhou projeção definitiva no trabalho de Katz e Kahn sobre abordagem de sistemas abertos.

Segundo LIRA (2011) esta abordagem dá ênfase à relação entre a estrutura (organização) e o meio que lhe dá suporte, pois sem entradas contínuas a estrutura termina por se deteriorar.

Para Danel Katz e Robert L. Kahn a organização como sistema aberto tem características como: entropia negativa, feedback, homeostase, e equifinalidade.

• A entropia negativa – Os Sistemas Abertos evitam a desorientação e desorganização importando energia do meio envolvente para manter a sua organização;
• O feedback – diz respeito aos inputs de informação e proporcionam alertas à estrutura sobre o ambiente e sobre seu próprio funcionamento do próprio sistema;
• A homeostase – o sistema é capaz de se auto – regular corrigindo desequilíbrios que surjam;
• Equifinalidade – o mesmo fim pode ser atingido através de diferentes meios
• Evolução – O Sistema tende a evoluir para formas mais complexas de organização, pressionado pelas condições do meio.

Perspetiva Cultural

A perspectiva cultural apresenta as seguintes propriedades:

• Estudo de uma forma como os indivíduos interpreta os acontecimentos organizacionais: atribuição de significado, clareza e previsibilidade
• Os membros têm um papel determinante na definição da essência da Organização;
• Organização como cultura – sistema de conhecimentos para interpretar a realidade;
• Cultura como subsistema de conhecimentos para interpretar a realidade;
• Cultura como subsistema – que deve ser gerido em conjunto com os outros sub – sistemas da Organização

Abordagens Modelo de Schein

Schein (1989), citado por ORSI (S/d) “cultura organizacional é um padrão de pressupostos básicos partilhados e indica a maneira correcta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas de integração interna e adaptação externa.

Para Schein, os fundadores da organização apresentam papel fundamental no processo de “estabelecimento” dos padrões culturais. A partir do momento que os fundadores desenvolvem formas próprias de resolução de problemas, transmitem aos demais integrantes a sua visão de mundo, bem como os valores que sustentam a razão da existência da própria organização.

Assim, a cultura numa organização apresenta as seguintes características

• A cultura organizacional é aprendida: resulta tanto das experiências das pessoas antes de entrarem para a organização, como das influências da organização em si;
• A cultura organizacional é determinada pela história da organização: é definida pelas decisões que os indivíduos tomaram no passado, particularmente por pessoas importantes, como o fundador;
• A cultura organizacional é parcialmente subconsciente: com o tempo, as ideias e as crenças se desenvolvem e se tornam influências claras no comportamento das pessoas;
• A cultura organizacional é heterogénea: partes distintas da organização têm culturas diferentes.

Perspetiva Política

A perspetiva política tenta realçar o facto de a maioria das organizações serem instrumentos de realização dos interesses particulares de indivíduos ou de grupos que operam no seu interior. As organizações são consideradas como agrupamentos de indivíduos com interesses pessoais, muitas vezes contraditórios entre si, que disputam os recursos da organização, para satisfazer esses interesses.

A negociação entre os elementos é que permite atingir os objectivos. A obtenção de poder dentro da organização é considerado um elemento vital para que os objectivos individuais e de grupos de interesse sejam alcançados.

Bibliografia

1. CHIAVENATO, Idalberto Cit. Taylor
   2. LACERDA, Andréia R. Teoria Geral de Administração. 2009. Disponível na internet via http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/teoria-geral de administração/29440/print/. De 16 de Abril de 2000.
2. LIRA, T. Abordagem de sistemas abertos/Abordagem contingencial. 2011. Disponível na internet via http://www.administradores.com.br/informe-se/ar