O presente trabalho tem como tema:  o salario como fonte de satisfação das necessidades humanas. Perante o actual cenário económico, as organizações deparam-se com crescentes exigências de melhoria dos resultados de forma a sustentarem a sua sobrevivência no curto e no longo prazo. Sendo os contextos de enquadramento organizacional extremamente competitivos, exigentes e incertos, as pessoas que compõem a organização podem representar o elemento fulcral para a criação de valor.

Uma vez que as organizações e as pessoas enfrentam numerosos desafios, e a globalização obriga as organizações a repensar as suas estruturas, as suas estratégias, os seus recursos, logo torna-se necessário que cada organização defina e implemente sistemas de recompensas adequados às atuais exigências que enfrenta e suscetíveis de suportar elevados níveis de satisfação na sua força de trabalho. Hai-Ming & Yi-Hua Hsieh (2006) mencionam que se assiste a uma nova tendência nos sistemas de recompensas, com o reforçar gradual dos componentes intrínsecos, suscetíveis de incentivar e de motivar a força de trabalho.

Nesta linha de pensamento as empresas devem procurar melhorar o seu relacionamento com os trabalhadores, de modo a aumentarem os seus níveis gerais de satisfação no trabalho, e simultaneamente, estes também esperam que a organização tenha em linha de conta os seus objetivos e projetos pessoais, de modo a que se conciliem as motivações e os interesses de ambas as partes.

1.   Salário Como fonte de satisfação das necessidades Humanas.

Salário é uma retribuição financeira periódica do empregador ao empregado que costuma ser especificada por meio de um contrato de trabalho. Geralmente compreende uma quantia fixada em troca do trabalho executado, a qual é paga em intervalos fixos, geralmente mensais.

Segundo o salário provem do latim “Salarium” designa a remuneração fixa e com periodicidade regular (geralmente mensal) paga pela entidade aos seus colaboradores em troca do seu rendimento de trabalho.

O sistema de recompensas integra a remuneração de base, conhecida por salário ou vencimento, os incentivos ligados ao grau de performance obtido individualmente, e em grupo, e a recompensa indirecta, conhecida por benefícios. Sem um bom sistema de recompensas não será possível abandonar os velhos sistemas burocráticos, de baixa produtividade, nem atingir níveis mais elevados de produtividade (Camara, 2006: 69).

Segundo Camara (2006: 71) para que um sistema de recompensas seja eficaz é essencial que satisfaça dois pressupostos:

• Que esteja alinhado com os objectivos estratégicos da empresa, fomentando actuações e comportamentos que estejam em consonância com os mesmos;
• Que seja bem aceite pelos seus destinatários, percepcionado como justo e objectivo, funcionando de forma equitativa e avaliando a contribuição de cada um, de acordo com critérios claros e incontroversos, que serão medidos de harmonia com regras predefinidas que afastem a subjectividade.

Segundo Siqueira (2010: 16-17), por volta de 1912 surgiram os primeiros estudos que, indirectamente, focaram satisfação no trabalho a partir das pesquisas que Taylor que considerava o factor satisfação no trabalho ligado à questão da fadiga e ao salário, ambos interferindo na produtividade. Em 1939, Mayo, considerou a satisfação como determinada, em sua maior dimensão, pelas relações sociais e não pela recompensa salarial.

Os factores relacionados à satisfação, incluindo aspectos como pausas para descanso, importância dos grupos informais de trabalho, supervisão recebida, percepção sobre o trabalho desenvolvido, dentre outros aspectos, demonstraram que o salário, ao contrário do que afirmava Taylor, não era um aspecto muito importante na satisfação no trabalho.

2.      A hierarquia de necessidades de Abraham Maslow   

Em meados da década de quarenta, Abraham Maslow (1908-1970), anuncia a sua teoria sobre motivação. Tendo como base as suas observações como psicólogo, Maslow fundamentou a Teoria das Necessidades.

Bergamini (2008: 96), destaca que o modelo de Maslow propõe a noção de necessidade como fonte de energia das motivações existente no interior das pessoas. Segundo Maslow (1962: 8), necessidade é em resumo a privação de certas satisfações.

A hierarquia de necessidades de Maslow é uma divisão hierárquica em que as necessidades de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Cada um tem de “escalar” uma hierarquia de necessidades para atingir a sua satisfação.

Bowditch e Buono (2014: 77), afirmam que de acordo com a teoria de Maslow, as necessidades subjacentes a toda motivação do homem podem ser organizadas numa hierarquia composta por um conjunto de cinco necessidades descritas na pirâmide:

• Necessidades fisiológicas (básicas), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
• Necessidades de segurança, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formam mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
• Necessidades sociais ou de amor (associação), afecto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
• Necessidades de estima ou status, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
• Necessidade de auto-realização, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser.

Conforme Chiavenato (2009: 56), a hierarquia de Maslow afirma que as necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância no comportamento humano.

Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas.

Fig.1: Hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow

Fonte:Chianenato;2002)

“As evidências sugerem que os factores mais importantes são um trabalho mentalmente desafiante, recompensas justas, condições de trabalho estimulantes e colegas colaboradores” (Robbins, 2011:24)

Segundo Spector (2006: 321), existem duas abordagens ao estudo da satisfação no trabalho  a abordagem global e a abordagem de facetas. A abordagem global considera a satisfação no trabalho como um sentimento único e global em relação ao trabalho.

A outra abordagem se concentra em facetas, ou aspectos, diferentes de um trabalho, como os prémios (em espécie ou em vantagens), as outras pessoas no trabalho (supervisores ou colegas), as condições e a natureza do trabalho em si mesma.

Uma pessoa geralmente apresenta diferentes níveis de satisfação em relação às várias facetas. Ela pode estar muito insatisfeita com os pagamentos e as vantagens e, ao mesmo tempo, estar muito satisfeita com a natureza do trabalho e com os chefes.

Apesar de o salário em si estar associado de alguma forma à satisfação global, ele se relaciona mais fortemente com a faceta da satisfação com o salário. Além do mais, é a justiça com que os salários são distribuídos ou a equidade que determinam a satisfação com o salário, e não a quantia em si.

Isso leva à hipótese de que se houver uma comparação entre o salário e a satisfação com ele, considerando pessoas em diferentes ocupações, será encontrada uma baixa correlação ou uma correlação zero.

As pessoas que ganham mais dinheiro não estão necessariamente mais satisfeitas quando têm trabalhos diferentes. Por outro lado, se tomarmos uma amostra de pessoas que realizam o mesmo trabalho, as que ganham mais estarão mais satisfeitas.

A validação para esta suposição vem de dois estudos. Spector (1985: 693) descobriu uma correlação média de apenas 0,17 entre níveis de salários e satisfação com o salário em três amostras de trabalhadores realizando trabalhos diferentes. Rice, Phillips e McFarlin (1991: 386) encontraram uma correlação muito maior, 0,50, entre salário e satisfação no trabalho. “A satisfação com o salário é afectada pela comparação do salário de um indivíduo com o de outros que realizam a mesma função, em vez do salário de outras pessoas em geral” (Spector, 2006: 334)

Em relação à recompensa, o mesmo autor cita (p. 329) que quando a remuneração parece justa em vista das demandas do cargo, do nível individual requerido de habilidades e dos padrões de remuneração vigentes no mercado, a satisfação deve surgir como consequência natural.

E Bergamini (2008: 80) diz que a satisfação com as recompensas, tais como pagamento, é uma função do tanto que se percebe que os outros recebem, e da percepção daquilo que se deveria ter recebido.

Porém, diversos estudos têm mostrado que pessoas com o mesmo tipo de emprego e condições de trabalho bastante similares podem variar consideravelmente quanto à sua satisfação.

Robbins (2011: 48) define motivação como um comportamento externado. é a disposição para fazer alguma coisa que é condicionada pela capacidade desta acção de satisfazer uma necessidade do indivíduo. Trabalhadores motivados estão em estado de tensão. Para aliviar esta tensão, eles se engajam em actividades.

Quanto maior a tensão, mais actividades serão necessárias para se obter o alívio. Dessa forma, quando vemos pessoas trabalhando com afinco em alguma actividade, podemos concluir que estão sendo movidas pelo desejo de atingir uma meta que valorizam.

Para Bergamini (1982: 110), divide-se o motivo em dois importantes componentes: impulso e objectivo. O termo impulso é um processo interno que incita uma pessoa à acção. Um motivo termina quando um objectivo é atingido ou uma recompensa é obtida. Um objetivo ou recompensa poderá envolver um objecto externo, como o alimento, mas o processo de cessação do impulso é, em si mesmo, interno. 

Bergamini (2008: 110) também acrescenta que dinamicamente, é possível dizer que o indivíduo, em suas vivências normais, está constantemente se propondo determinados objectivos. Para atingir esses objectivos, mobiliza dentro de si uma conduta dinâmica que envolve toda sua função ir vencendo as etapas ou obstáculos que se interpõem entre o indivíduo e seu objectivo, até a consecução dos mesmos.

De acordo com Coda (1995: 76) a motivação é um factor para melhorar o desempenho do indivíduo e do grupo, mas é preciso também convergências de competências, esforços e um sistema de gestão eficaz para transformar motivação em bom desempenho.

Spector (2002 e 2006), Robbins (2011), Bergamini (2008), Casado (2002) apresentam algumas das teorias que relacionam Motivação e Recompensa: Teoria das Necessidades (Maslow, 1943), Teoria dos Dois Fatores (Hersberg, 1968), Teoria do Reforço (Skinner, 1974) e Teoria da Equidade (Adams, 1965). 

De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades, as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as necessidades quanto à sobrevivência, como ar, água, comida.

 O segundo nível consiste nas necessidades de segurança quanto à protecção de possíveis perigos, como as relacionadas com abrigo e protecção. No terceiro nível, estão as necessidades sociais, que incluem amor, afeição e relacionamento com outras pessoas.

O quarto nível é o da necessidade de estima, que envolve o respeito a si próprio e aos outros. Finalmente, temos a auto-realização. Esse nível se refere à satisfação dos objectivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual. (Spector 2006: 287).

Entretanto, se as necessidades situadas em um nível inferior deixam, repentinamente, de ser atendidas, o indivíduo direcionará novamente sua atenção para elas (Maitland, 2002).

Maslow, 1970 (apud Stephens, 2003: 250) descreve sobre esta teoria que dessa forma, o ser humano é um animal eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes que outra se manifeste como prioritária, sendo as três primeiras necessidades de carência, porque devem ser satisfeitas para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros.

As duas últimas são necessidades de crescimento pessoal porque estão relacionados ao desenvolvimento e à realização do potencial de cada pessoa.

Assim sendo, nesta hierarquia, o indivíduo procura satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as necessidades sociais, as necessidades de estima e auto-realização.

3.      A teoria de Herzberg

Em relação à Teoria dos Dois Factores, Spector (2006: 288) explica que segundo Herzberg, a motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não de recompensas externas ou das condições de trabalho. Robbins  explica que existem dois tipos de objectivos motivacionais qualitativamente diferentes.

“Objectivos motivacionais cujo papel é simplesmente o de manter a insatisfação das pessoas no nível mais baixam possíveis factores de higiene ou extrínsecos. Esses factores estão ligados ao ambiente extrínseco ao individuo, inclui salário, benefícios, supervisão, companheiros de trabalho e políticas organizacionais, limpeza do ambiente, iluminação, ruído. São aqueles cuja falta cria profunda insatisfação no trabalhador, mas cuja presença não gera motivação”. (Robbins 2002: 235)

Existem outros factores que tratam da busca de um máximo de satisfação motivacional e estão ligados ao próprio indivíduo e ao tipo de trabalho que ele desenvolve factores de motivação ou intrínsecos. Esses são reconhecidos como os verdadeiros factores de satisfação da motivação intrínseca.

Nos factores motivacionais destaca-se a auto-realização na tarefa, o reconhecimento quanto à realização da tarefa, autonomia na tarefa, responsabilidade em relação à tarefa, autodesenvolvimento e evolução profissional.

São aqueles cuja ausência não gera insatisfação, mas um estado de apatia ou indiferença que faz com que o trabalhador produza apenas o necessário, não utilizando sua criatividade e pró-actividade.

Além disso, Herzberg argumenta que a satisfação e a insatisfação são estruturas separadas e sem relação entre si, em vez de extremos opostos no mesmo contínuo. 

De acordo com as próprias palavras de Herzberg (1973: 58 apud Bergamini, 2008): os factores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos. Não gosto de ser tratado dessa maneira; não quero sofrer privações por causa de um baixo salário, relações interpessoais más causam aborrecimento.

Em outras palavras, desejam que suas vidas sejam higienicamente limpas. Os factores motivadores, por outro lado, tornam as pessoas felizes com seus serviços, porque atendem à necessidade básica e humana de crescimento psicológico; uma necessidade de se tornar mais competente.

Conclusão

O presente trabalho teve como tema “o salario como fonte de satisfação das necessidades humanas”  Embora as remunerações variáveis se pudessem revelar como sendo susceptíveis de aumentar os níveis de satisfação dos trabalhadores, essas remunerações variáveis e outros benefícios, simplesmente não são utilizadas (são referidas como sendo remunerações variáveis o subsidio de alimentação, as diuturnidades e o pagamento de horas extra, componentes da remuneração de base), ou não são entendidas como tal pelos trabalhadores (por exemplo os protocolos com entidades de saúde e de lazer diminuído os seus custos para os trabalhadores da empresa, não são assim percepcionados pelos trabalhadores).

No que respeito aos níveis de satisfação dos trabalhadores, detecta-se que os trabalhadores das empresas estudadas, mostram elevados níveis de satisfação com a dimensão natureza do trabalho, e em oposição, maior insatisfação com a dimensão promoção.

Relativamente, ao género foi possível identificar níveis de satisfação superiores nos homens, apesar de a diferença em causa não apresentar significado estatístico, não se podendo por isso afirmar que, nas empresas estudadas o género seja um importante determinante da satisfação. 

No que diz respeito às variáveis escolaridade, antiguidade e categoria profissional, embora os níveis de satisfação sejam superiores para níveis de escolaridade mais elevados e para níveis profissionais mais altos, as diferenças em causa carecem de significado estatístico.

A dimensão da organização representa uma variável em que as diferenças observadas apresentam significado estatístico, sendo os níveis de satisfação maiores na organização de maior dimensão, representando por isso uma variável a analisar com mais profundidade em estudos com uma maior abrangência, comparando-se sobretudo empresas de grande dimensão com pequenas e microempresas, sabendo-se o elevado impacto que estas últimas empresas possuem nos vários sectores de actividade.

Uma dessas limitações é o facto de ter como objecto de análise apenas três empresas, e também pela sua reduzida amostra, não permitindo a generalização dos resultados e das conclusões a outras entidades e contextos.

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