1. Definição dos principais conceitos 

A revisão literária apresenta subsídios para a construção do referencial teórico, da abordagem temática e conceptual assim como para a discussão dos resultados oferecendo deste modo para a busca da bibliografia científica da pesquisa. 

 

Na optica de Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho. 

Para Chiavenato (1999), treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilita-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objectivos organizacionais. Este tem como propósito o aumento da produtividade nos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.

 

De acordo com Milkovich (2010) treinamento é o processo sistematizado com o intuito de promover a aquisição de habilidades, regras e atitudes resultando numa melhor adequação entre as características dos colaboradores e as exigências diante de sua função.

O pensamento dos três autores acima mencionados complementa-se, destes pode se notar que o treinamento e um processo que envolve métodos ou técnicas, habilidades ou aquisição dos aspectos quantitativos e qualitativos da tarefas dos colaboradores na organização com finalidade de obter desenvolvimento de ambos, isto é, colaboradores, clima, serviços prestados e cultura organizacional.

Das três definições dadas, nos identificamos com a de Chiavenato porque é a mais conclusiva pois a finalidade do treinamento é capacitar o colaborador para que o mesmo eleve os seus índices de produtividade para o alcance dos objectivos organizacionais. 

O treinamento tem como objectivo o desenvolvimento de pessoas nas organizações adquirindo um papel de preparação do individuo para o exercício satisfatório de suas actividades, especificamente no cargo que ocupa (Almeida 2007, p. 37). 

 

• Segundo Carvalho (1993) e Chiavenato (2010) os principais objectivos do treinamento são:
•  Preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio de transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades.
•  Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos catuais, como também para as outras funções para as quais o individuo pode ser considerado.
•  Mudar as atitudes dos indivíduos, com o objectivo de criar um clima satisfatório entre os empregados aumentando a motivação dos mesmos tornando-os mais receptivos a supervisão e gerência. 

 

De acordo com Santos (2011) podemos definir os seguintes tipos de treinamento: 

•  Treinamento presencial - trata-se do treinamento realizado com a presença física do instrutor e do treinado 
•  Treinamento a distância- é o tipo de treinamento que se caracteriza pela separação física entre o instrutor e o treinado 
•  Treinamento em serviço (TES) - é o treinamento realizado no próprio ambiente de trabalho do funcionário-actual ou futuro- destinado a aquisição de conhecimentos práticos e/ou desenvolvimento de habilidades especificas 
•  Rodízio- é o remanejamento do posto de trabalho do funcionário visando prepara-lo para uma nova função e obter uma visão global do trabalho a ser realizado em um determinado sector 
•  Estagio- é a execução de trabalhos pertinentes à ocupação profissional mediante a experiencia directa e realizada no ambiente de trabalho 
•  Visita técnica- são visitas realizadas a outros sectores dentro da própria empresa ou outra 
•  Reuniões informativas- são realizadas periódica ou esporadicamente conforme a necessidade 
•  Encontros de disseminação de treinamento- têm como objectivo divulgar o conhecimento adquirido por funcionários que participam do treinamento, suplementados por materiais impressos (manuais, apostilas, prospectos, etc.) 
•  Palestras- é a apresentação de um assunto específico seguido de questionamento e comentários por parte do público 
•  Assinatura de jornais e revistas- que sejam do interesse do trabalho presente e futuro 
•  Workshop - apresentação resumida de determinado assunto, utilizando técnicas expositivas e/ou vivenciais com o objectivo de divulgar uma proposta de trabalho 
•  Seminário- evento que reúne especialistas- de uma ou mais áreas de conhecimento com o objectivo de promover (ou ampliar) o debate sobre um tema específico, a partir de enfoques diferentes 
•  Congresso/conferência- é uma reunião promovida por entidades associativas, visando debater assuntos que interessam a um determinado ramo profissional. 

 

Para que os resultados pretendidos no processo do treinamento possam ser alcançados é fulcral que os gestores de recursos humanos entendam a necessidade de planear e seguir a risca todas as etapas deste processo. 

De acordo com Chiavenato (2010) a ordem de execução em etapas deve ser a seguinte: 

•  Diagnóstico é a primeira etapa do treinamento que consiste no levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas a longo e médio prazo, estas necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localiza-las e descobri-las, tendo em conta quais habilidades devem ser exploradas, focalizando tópicos como produtos rejeitados, barreiras, problemas de relacionamentos interpessoais, custos elevados. 
•  Propagação do treinamento é a segunda etapa e diz respeito a elaboração do próprio programa que atenderá as necessidades diagnosticadas. 

Implementação – é a terceira etapa, a mesma consiste na aplicação e condução do programa de treinamento. Quando implementado de forma correcta, o treinamento proporciona gigantescas vantagens estruturais como: 

 Possibilidade de análise das necessidades de toda a organização; 

A definição das prioridades de cada sector da empresa; 

 Caracterização dos vários tipos de desenvolvimento de pessoas que podem ser aplicadas; 

 Elaboração de planos de capacitação de profissionais a curto, médio e longo prazo. 

Avaliação - É a quarta etapa, esta consiste em verificar os resultados obtidos no treinamento. 

 

O treinamento é realizado de uma forma estruturada, na medida em que na mesma encontramos dois lados. Por um lado encontra-se o instrutor, que é a pessoa de qualquer nível hierárquico da organização que pode ser experiente ou especializado em alguma actividade ou trabalho, este transmite conhecimentos de forma organizada e clara para os aprendizes. Por outro lado temos o aprendiz, que refere-se ao colaborador de qualquer nível hierárquico da organização que necessita aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma actividade ou trabalho. Então, os instrutores e os aprendizes podem ser auxiliares, os chefes, os encarregados, gerentes de treinamento ou até mesmo os gerentes da empresa. (Fayol, 1994, p.24) 

 

Investir em treinamento dos colaboradores no mundo organizacional é de carácter vital para a organização de modo a orientar e aprimorar a qualidade dos funcionários e do trabalho, a seguir apresentamos algumas técnicas de treinamento com base em alguns autores: 

 

As técnicas orientadas para o conteúdo são formuladas para a transmissão de informações de conhecimentos como o uso da técnica de leitura, dos recursos audiovisuais, instrução assistida por computador. (Chiavenato 1999)

As técnicas orientadas para o processo são formuladas para mudar atitudes, desenvolver consciência de si e de outros e desenvolver habilidades inter-pessoais. São as que fazem a integração entre os treinados para fazer a mudança de comportamento ou atitude, é mais do que simplesmente transmitir conhecimentos cognitivos. Alguns processos são utilizados para desenvolver visão inter-pessoal que é a consciência de si e de outros para mudar as atitudes e desenvolver relações humanas como a liderança. Entre as técnicas orientadas para o processo estão o role-playing que consiste em colocar o novo colaborador em uma situação real do seu trabalho para coloca- lo mais capaz, o treinamento da sensibilidade, o treinamento de grupos-T que consiste em capacitar grupos de trabalho (Chiavenato, 1999)

As técnicas mistas são aquelas que não só transmitem informações, como também procuram mudar atitudes e comportamentos. São usadas não apenas para transmissão de conhecimentos substantivos ou conteúdo, mas também para alcançar objectivos estabelecidos para as técnicas mais orientadas. Das técnicas mistas, as que se sobressaem são os métodos de conferência, estudos de caso, simulações, jogos e varias técnicas on the Job que são oferecidas pela organização dentro do ambiente laboral. (Chiavenato, 1999) 

 

De acordo com Kootz, (1994) o treinamento de indução ou de integração à empresa procura adaptar o novo empregado à empresa e ao ambiente social de onde ira trabalhar. Dentro de uma empresa haverá em todos os momentos alguém sendo treinado em alguma coisa. Mas para que o treinamento se torne eficiente, devera ser um processo que obedeça a uma programação geral que interesse aos empregados e a empresa. O treinado depois do ingresso no cargo pode ser dividido em dois aspectos: treinamento no local de trabalho, ou seja em serviço e o treinamento fora do local de trabalho. 

 

O treinamento no local de trabalho é desenvolvido durante a execução das tarefas da produção, ou seja, no próprio local de trabalho, e o treinamento fora do local de trabalho é feito em uma sala ou local preparado para essa actividade. (Fayol, 1994)

De acordo com Chiavenato (1999), o treinamento no local de trabalho proporciona mais aprendizado, pois o empregado aprende enquanto trabalha, não requer acomodações ou equipamentos especiais é o ensinamento mais comum aos empregados. As modalidades de treinamento no trabalho são:

• Admissão de aprendizes a serem treinados em certos cargos; 
• Treinamento em tarefas; 
• Rodízio de cargos; 
• Enriquecimento do cargo. 

O treinamento fora do local do trabalho nem sempre é tão direccionado ao trabalho, sendo este usado para suplementar o treinamento em serviço. Assim, a maior vantagem que o treinamento fora do local de trabalho traz é que o treinando dedica uma atenção maior ao treinamento no outro treinamento isso não é possível porque o empregado esta envolvido nas tarefas de produção. (Chiavenato, 1999) 

 

• Aulas expositivas; 
• Filmes e televisão; 
• Estudos de caso; 
• Discussão em grupo; 
• Dramatização; 
• Simulação; 
• Instrução programada. (Kootz, 1994) 

Para que um profissional possa alcançar o nível de desempenho esperado por si e pela organização é necessário que haja investimento no aprendizado do individuo, para que a partir dos conhecimentos obtidos neste processo possa tornar-se um profissional altamente qualificado, potencializando suas competências e habilidades, renovando e melhorando suas atitudes e se tornando capaz de transformar ferramentas operacionais em ferramentas funcionais.

Aprendizagem é por Chiavenato (2002) definida como um fenómeno que aparece dentro do próprio individuo como consequência dos esforços do mesmo, e é fundamentalmente observado através da mudança de comportamento do dia-a-dia nos indivíduos.

 

Segundo felicíssimo (2001), a educação e o treinamento implicam directamente na geração de uma forma de conhecimento que contribui significativamente para o alcance dos objectivos. Estes podem incluir: 

• Habilidades; 
• Comunicação; 
• Trabalho em equipa; 
• Resolução de problemas; 
•  Interpretação e utilização de dados para o desenvolvimento de estudo entre as equipes; 
• Uso de novas tecnologias; 
• Atendimento qualificado ao cliente. 

 

Se antigamente o individuo em contexto organizacional era observado como um mero instrumento de trabalho ou por mão-de-obra barata podendo ser substituído, na abordagem mecanicista, nos dias catuais o individuo na organização é identificado como capital humano e intelectual isto é passou a ser visto como um elemento fulcral e indispensável para o sucesso das organizações constituindo diferencial competitivo em um mundo globalizado e em constante mudança onde as organizações precisam estar constantemente inovando e criando para que possam acompanhar essa evolução e colocar-se ao nível dos seus concorrentes. 

 

De acordo com Carvalho (1993), um treinamento eficiente e eficaz proporciona vantagens como: 

• Definição das características dos empregados 
•  Racionalização da metodologia de formação e aperfeiçoamento dos colaboradores 
• Melhoria dos padrões profissionais dos empregados treinados 
• Maximização do aproveitamento das aptidões dos colaboradores 
• Estabilidade no emprego 
•  Fortalecimento da autoconfiança e do espírito de trabalho em equipa dos funcionários 
• Aumento da qualidade dos produtos ou serviços produzidos 
•  Maiores possibilidades de ampliação ou transformação dos programas de trabalho 
•  Aumento do número de cargos de gerência e de supervisão a disposição dentro da própria organização 
• Diminuição de custos pela queda de trabalho 
•  Melhoria das condições de competitividade dada a capacidade de oferecer produtos e serviços com um grau mais elevado de qualidade 
•  Elevação ao nível de segurança económica, em virtude de maior estabilidade no emprego 
• Queda acentuada nos acidentes de trabalho 

 

Limitações do treinamento 

• Mobilização de recursos 
• Dificuldade de gerir modismos 
• Resistência originada por” quem sabe tudo, sabe muito” 
•  Pessoas têm dificuldades de visualizar seu próprio crescimento 
• Incerteza quanto a continuidade do programa 
• Dificuldade do remanejamento de pessoas 
•  Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas 
• Dificuldade de outplacement. Chiavenato (2004,p.111)

 

 Almeida, M, A. Percepção de Gestores e técnicos sobre o processo de gestão por competências em organização no Brasil. Dissertação mestrado em administração. Universidade de Brasília. Brasília, 2007.

Carvalho, A, V, de. Administração de recursos Humanos. São Paulo: Ed. Pioneira, 1993

Chiavenato, I. Gestão de pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3ed. Rio de Janeiro. Elsevier, 2010.

Chiavenato, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. São paulo: Atlas, 2004.

Chiavenato, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

Chiavenato, I. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos: como incrementar talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999

Dessler, G. Administração de recursos humanos. 2ed. São Paulo. Prentice hall, 2003.

Fayol, H. Administração industrial e geral. São Paulo: Atlas, 1994

Felicissimo, M. O conceito de representação política na teoria de carl schimitt. Belo horizonte. UFMG, 2001.

Gil, A.C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999

Kootz, H. Princípios da administração. São Paulo: Pioneira, 1994

Lakatos, E. M; Marconi, M. Fundamentos de metodologia científica, 5ed. São paulo:Atlas, 2003.

Milkovich,G. T.; bordreau, J.W. Administração de recursos humanos. São paulo: Atlas, 2010.

Richardson, R,J. Pesquisa social:métodos e técnicas. 3ed. São Paulo: Atlas, 1999.

Yin. R,K. Estudo de caso. Planeamento e métodos. 2ed. Porto alegre: Bookman, 2001.