Abordagem humanística de gestão das organizações

A teoria das relações humanas efectivamente surgiu com a experiencia de Hawthorne, desligando totalmente a preocupação anteriormente voltada para as tarefas e para a estrutura, para virá-la para a preocupação com as pessoas. Com as conclusões iniciais tomadas a partir da experiencia de Hawthorne, novas variáveis são acrescentadas ao já enriquecido dicionário da administração:

• A integração social e comportamento social dos empregados;
• As necessidades psicológicas e sociais e a atenção para novas formas de recompensa e sanções não-materiais;
• O estudo de grupos informais e da chamada organização formal;
• O despertar para as relações humanas dentro das organizações;
• Enfâse nos aspectos emocionais e não-racionais do comportamento das pessoas;
• A importância do conteúdo dos cargos e tarefas as pessoas.

Enfâse e Enfoque

Essa abordagem coloca seu enfoque na organização informal, motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo;

A teoria das relações obtidas na experiencia em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi basicamente um movimento de reacção e de oposição à teoria clássica da administração.

Sua enfâse é posta na nas pessoas /colaboradores da organização e não no trabalho como como outras abordagens.

A origem da teoria das relações humanas

A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da teoria clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano;

O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e a sociologia;

As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram captais para o humanismo na administração;

As conclusões da experiencia em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo.

Os estudos em Hawthorne e Elton George Mayo (1880-1949)

Decorrências da teoria das relações humanas

A organização passa a ser considerada como conjunto de seres humanos que carecem de motivação, incentivos e estímulos para produzirem.

Surgimento de novas terminologias na linguagem da administração, factores intangíveis e subjectivos:

A organização passa a ser considerada como um conjunto de seres humanos que carecem de motivação, incentivos e estímulos para produzirem;

Surgimento de novas terminologias na linguagem da administração, fatores intangíveis e subjectivos:

Motivação: é a tensão persistente que leva o individuo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais necessidades. A compreensão da motivação do comportamento humano exige o conhecimento das necessidades humanas fundamentais.

Necessidades ou motivos: são forcas conscientes ou inconscientes que levam o individuo a um determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado por necessidades dentro do individuo e que é dirigido em direcção aos objectivos que podem satisfazer essas necessidades (fisiológicas; psicológicas de auto-realização).

Liderança: conduzir as pessoas rumo ao objectivo, utilizando a comunicação e as questões motivacionais.

O administrador precisa conhecer a motivação humana e saber conduzir as pessoas, isto é, liderar.

Estilos de liderança:

• Liderança autocrática – o líder define e impõe
• Liderança democrática – o grupo é quem decide
• Liderança liberal ou laissez fer – consenso grupal, sem ou com um mínimo de participação do líder.

Comunicação: é oferecer a informação e a compreensão necessárias para a realização das continuamente dos superiores um fluxo de comunicações capaz de supri-lhes as necessidades. Por outro lado, os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações capaz de lhes oferecer uma ideia adequada do que está acontecendo.

Organização formal e organização informal:

Organização formal – a empresa com os seus cargos, tarefas, hierarquia, relações funcionais e departamentos.

Organização informal – origina-se da necessidade dos indivíduos de conviverem com outros seres humanos, o que ocorre naturalmente, através de identificação de interesses entre os participantes.

Dinâmica de grupo: os processos grupais e os hábitos sociais não são estáticos, ao contrário, são processos vivos e dinâmicos decorrentes de uma constelação de forcas causais. Como a mudança ou a resistência à mudança são grandemente influenciadas pela natureza dos grupos aos quais a pessoa pertence, as tentativas de mudança devem necessariamente considerar a dinâmica de grupo.

Criticas à teoria das relações humanas

Uma visão inadequada dos problemas de relações industriais, limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a teoria a um certo descredito. A concepção ingénua e romântica do operário e a enfâse exagerada nos grupos informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada. O seu enfoque manipulativo e certamente demagogo não deixaram de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos. Ao receber tantas críticas, a teoria das relações humanas precisou de atravessar uma reestruturação completa a partir da teoria comportamental.

Desempenho dos colaboradores nas organizações

Desempenho

O desempenho constitui conceito associado à consecução de resultados (SONNENTAG & FRESE, 2002 apud BRANDAO, et al., 2012:552). Não obstante, expressa a ideia de acção para alcance de objectivos, passível de julgamento em termos de adequação, eficiência e eficácia (ABBAD, 1999 apud BRANDAO, et al., 2012:552).

Segundo Fernandes, Fleury e Mills (2006) apud Brandão et al. (2012:552), “O desempenho de uma organização (ou de suas unidades) refere-se aos resultados por ela alcançados em certo período, o que pode ser avaliado por meio de parâmetros quantificáveis denominados indicadores”.

De acordo com Gillen (2000) apud Brandão et al. (2012:552), o desempenho é o conjunto de entregas e resultados de determinada pessoa para a empresa ou negócio. Envolvendo desenvolvimento, esforço e comportamento.

Segundo Lucena (1992), a avaliação individual do desempenho é necessária para que as pessoas percebam que os esforços que estão realizando, resultarão numa avaliação favorável e que consequentemente serão recompensadas financeiramente (BRANDÃO et al. (2012:552).

Nesta perspectiva, a avaliação de desempenho tem grande importância em toda a área dos recursos humanos no recrutamento e selecção para validar o processo utilizado, no treinamento e desenvolvimento como forma de levantamento de necessidades; na remuneração através da recompensa salarial e na movimentação de pessoal, pois a empresa tem um histórico do desenvolvimento individual, da experiência, dos problemas de relacionamento e de produtividade e do esforço empenhado para a melhoria do desenvolvimento pessoal de cada empregado.

Importancia da avalhacao do desempenho

Para que a avaliação de desempenho não seja identificada somente como uma metodologia pontual de controlo de gestão dos colaboradores, é preciso integrá-la num Sistema de Avalhao e Desempenho  ao nível corporativo.

Para Caetano (2008) o mais importante na criação e implementação de um Sistema de Avalhao e Desempenho  é melhorar o desempenho, a produtividade e a motivação; alinhar as atividades dos colaboradores com os objetivos estratégicos da organização; dar feedback e aconselhamento aos colaboradores sobre o seu desempenho e a sua carreira; aumentar a sustentabilidade da organização; constituir uma base para decidir sobre progressões, promoções, demissões e rescisões; constituir uma base para decidir sobre incentivos e recompensas e ainda identificar necessidades de formação.

A importância da Avaliação de Desempenho refere-se, principalmente, ao fato de poder diagnosticar, através de ferramentas específicas, o desempenho dos colaboradores em determinado período de tempo, sendo que essas ferramentas têm estreita relação com todas as demais funções de recursos humanos.

3.1- Relação entre a abordagem humanística de gestão das organizações e o desempenho dos colaboradores

As relações humanas são as acções e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantem-se uma constante interacção social. As Relações humanas são as acções e atitudes desenvolvidas pelos contactos entre pessoas e grupos.

Cada individuo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantem contactos. É exactamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados.

Neste contexto pode-se verificar uma grande inter-relação entre a avaliação do desempenho e a abordagem humanista.

A Nível de produção é resultante da integração social e não da capacidade física ou filosófica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem.

Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir e assim tende a melhorar cada vez mais o desempenho.

O Comportamento social dos empregados se apoia totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo é que define a quota de produção. O grupo pune o individuo que sai das normas grupais melhorando assim o desempenho grupal da organização.

Já no que diz aos Grupos informais, os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais das organizações. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objectivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Se ate mesmo os grupos informais são vistas como organizações sociais pela abordagem humanista, significa logo que o mais importe é o homem enquanto ser cada vez melhor.

Para garantir o melhor desempenho dos colaboradores, a abordagem humanista valoriza muito os elementos emocionais até mesmo os não planeados e mesmo irracionais do comportamento humano.

Referencias Bibliográficas

AMARAL, Diogo Freitas de. Curso de Direito Administrativo. Almedina. Coimbra, 1987;

BÄCHTOLD Ciro. Noções de Administração Pública, editora e-Tec Brasil!, Curitiba, 2012.

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. Ed. Campus. São Paulo, 2006;

CAETANO, A. Avaliação de Desempenho – O essencial que avaliadores e avaliados precisam de saber. Livros Horizonte, Lisboa, 2008;

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA. Aprovada pela Assembleia da República, ao 16 de Novembro de 2004.