Os Objectivos são o resultado desejado em qualquer actividade; estes apresentam as seguintes características:
Pergunta 12Resposta

a.
Concretização; Desafiadores.

b.
Meta; Auto-realização.

c.
Mensuralidade; Desafios atingíveis.

d.
Personalização; Hierarquia.

Segundo Chiavenato a administração busca alcançar dois principais objectivos, a eficiência e a eficácia:
Pergunta 20Resposta

a.
a eficiência se refere aos métodos que a organização decidirá usar de modo a que os recursos sejam racionalmente usados.

b.
Nenhuma das alternativas

c.
a eficiência se refere aos resultados a serem alcançados pela empresa

d.
a eficácia diz respeito aos meios a serem usados para que a empresa consiga alcançar os seus fins

O fenómeno que especifica a missão da organização, visão e objectivos, e desenvolve políticas e planos é:
Pergunta 19Resposta

a.
A estratégia operacional

b.
A organização

c.
A estratégia organizacional

d.
Os funcionários

Conforme Chiavenato (1999) quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, como:
Pergunta 17Resposta

a.
Como contribuir eficazmente para a organização.

b.
Estar no mercado.

c.
Minimizar os custos.

d.
Para o alcance dos objectivos.

Segundo Chiavenato 2004, Estratégia é:
Pergunta 20Resposta

a.
O termo estratégia é um conceito militar bastante antigo, definido pela aplicação de forças contra determinado inimigo.

b.
Criação, implementação e avaliação de decisões dentro de uma organização, que lhe permitem atingir os seus objectivos a longo prazo.

c.
Um padrão, ou seja, algo realizado, se olharmos o comportamento passado e pode-se, também, definir estratégia como um plano, ...

d.
O comportamento utilizado pela empresa ou organização para lidar com situações inerentes a seu ambiente.

Actualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objectivos sustentar o caminho das organizações na direcção da visão, missão, objectivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento:
Pergunta 5Resposta

a.
Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das actividades de recrutamento e administração de pessoal.

b.
Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento.

c.
Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do modelo operacional.

d.
Aversão à instabilidade, com a adopção de normas pré-estabelecidas de promoção e desligamento.

Para quem servirmos, qual é nossa razão de ser, é pertencente a instrumento do plano estratégico:
Pergunta 16Resposta

a.
Metas

b.
Missão

c.
Objectivos

d.
Valores

Conforme Chiavenato (1999) quando todos os funcionários conhecem a missão e os valores que norteiam seu trabalho, tudo fica mais fácil de entender, como:
Pergunta 6Resposta

a.
Minimizar os custos.

b.
Para o alcance dos objectivos.

c.
Estar no mercado.

d.
Como contribuir eficazmente para a organização.

A saída de um colaborador competente em uma organização, pode resultar:
Pergunta 5Resposta

a.
Incumprimento dos objectivos.

b.
Agregar conhecimento

c.
Perda de conhecimento

d.
Perda da produtividade

Actualmente, o processo de gestão estratégica de pessoas tem como um dos principais objectivos sustentar o caminho das organizações na direcção da visão, missão, objectivos estratégicos e valores organizacionais. Verifica-se, portanto, uma significativa mudança (na gestão de pessoas), passando de uma abordagem tradicional e operacional para uma abordagem moderna e estratégica. É exemplo desse movimento:
Pergunta 15Resposta

a.
Responsabilidade de linha, sendo cada gestor responsável pelos recursos humanos alocados em seu departamento.

b.
Ênfase na eficiência, abandonando o conceito de eficácia, este que é próprio do modelo operacional.

c.
Aversão à instabilidade, com a adopção de normas pré-estabelecidas de promoção e desligamento.

d.
Concentração, na área responsável pela gestão de RH, das actividades de recrutamento e administração de pessoal.